En 2017, la Fondation Heising-Simons, une fondation familiale qui œuvre pour le climat et les énergies propres, science, éducation, et les droits de l'homme - a créé la 51 Pegasi b Fellowship pour soutenir les astronomes en début de carrière engagés dans la recherche planétaire. Un peu plus d'un an plus tard, la Fondation a annoncé qu'elle allait revoir le processus de sélection du programme parce que, sur 12 bourses attribuées au cours des deux premières années du programme, seulement deux – une par an – allaient à des femmes scientifiques.

"Même avec nos bonnes intentions, nous nous retrouvons dans un système qui conduit à moins plutôt qu'à plus de diversité, ", a déclaré la Fondation dans un communiqué sur son site Web. "Nous nous engageons à travailler pour améliorer notre fraternité et ce système."

Au cours de l'année suivante, la Fondation a travaillé avec Joyce Yen, directrice du ADVANCE Center for Institutional Change de l'Université de Washington, un organisme financé par la NSF pour promouvoir les professeures STEM féminines sur le campus, afin de modifier le processus de candidature et d'évaluation de la 51 Pegasi b Fellowship basé sur la recherche en sciences sociales. L'objectif :mettre les scientifiques hommes et femmes sur un pied d'égalité.

La Fondation Heising-Simons a utilisé la méthode révisée pour choisir sa prochaine classe de boursiers. En mars de cette année, la Fondation a annoncé que six scientifiques recevraient 51 bourses Pegasi b en 2019, dont quatre femmes.

Dans un article publié le 6 décembre dans la revue Astronomie de la nature , Yen a partagé les changements que la Fondation Heising-Simons a mis en œuvre, et comment ses enseignements pourraient éclairer les changements dans le monde universitaire, l'éducation et la philanthropie pour stimuler la diversité, l'équité et l'inclusion dans tous les domaines STEM. Yen s'est entretenu avec UW News pour discuter de cette étude de cas unique.

Il ne s'agit que d'une bourse postdoctorale à laquelle les chercheurs en astronomie peuvent postuler. Pourquoi cette affaire est-elle si importante ?

JY :Ces bourses ont un impact important sur la trajectoire de carrière. Lorsque des chercheurs postdoctoraux postulent à des postes de professeurs, subventions ou autres opportunités, ils seront évalués en partie sur la base des recherches qu'ils ont déjà effectuées et des bourses qu'ils ont déjà obtenues. Donc, lorsque le processus d'attribution de bourses postdoctorales, par exemple, traite déjà différemment les candidats hommes et femmes, elle a un impact non seulement sur la diversité, équité et inclusion, mais aussi la composition démographique du corps professoral, chercheurs confirmés, administrateurs et mentors.

Qu'est-ce qui a poussé la Fondation Heising-Simons à changer le mode d'attribution de cette bourse ?

JY :Avec seulement deux bourses attribuées à des femmes scientifiques au cours de ses deux premières années, il y a eu de fortes réactions de la part des communautés astronomiques et philanthropiques, tous demandant essentiellement : Pourquoi la diversité des genres est-elle si faussée dans ces bourses alors que nous avons ces conversations sur la diversité, équité et inclusion ? La Fondation Heising-Simons a écouté, et a demandé, "Comment pouvons nous rendre ça meilleur?" Ils ont contacté des experts et entamé un processus d'un an pour changer la façon dont ils sollicitent les candidatures et évaluent les candidats.

Comment avez-vous abordé le travail avec la Fondation pour cette bourse ?

JY :J'ai travaillé avec eux pour évaluer le processus de candidature et en tant que facilitateur pendant le processus d'évaluation et de révision. Notre objectif était d'apporter des changements au processus de demande et d'évaluation des bourses qui reflètent des pratiques efficaces pour la diversité, l'équité et l'inclusion.

Quelles sont certaines de ces meilleures pratiques?

JY :Premièrement, ne réduisez pas le bassin de candidats plus tôt que nécessaire. Cela rend plus probable que les bourses seront attribuées d'une manière qui tient compte de la diversité, l'équité et l'inclusion. Seconde, s'assurer que les informations recueillies auprès des candidats saisissent réellement ce que nous voulons savoir à leur sujet, et également créer une rubrique d'évaluation pour les examinateurs. Cela évite des situations dans lesquelles les évaluateurs pourraient « remplir les blancs, " lire entre les lignes ou faire des hypothèses sur les candidats qui pourraient introduire des biais dans le processus de sélection. De plus, nous voulons simplement nous assurer que nous sommes conscients et reconnaissons que les préjugés nous concernent tous.

Alors, quels sont les changements que la Fondation Heising-Simons a mis en place pour refléter ces bonnes pratiques ?

JY :Auparavant, les chercheurs postdoctoraux postulaient par l'intermédiaire des universités dans lesquelles ils souhaitaient travailler. Les universités choisiraient ensuite les candidatures à envoyer à la Fondation Heising-Simons. Nous avons modifié le processus pour que les chercheurs postdoctoraux postulent directement à la Fondation, qui transmettrait ensuite ces candidatures aux universités concernées. Cela maintient les universités impliquées dans le processus de sélection, que la Fondation souhaitait, mais a également augmenté le pourcentage de candidatures féminines de moins de 25 % dans l'ancien système à plus de 30 %.

Qu'en est-il des modifications apportées aux informations fournies par les candidats ?

JY :La recherche a montré que nous ne sommes pas aussi bons que nous le pensons pour évaluer les candidatures sans biais. Cela est vrai même en science. Une partie de la refonte du processus impliquait des modifications à la demande elle-même – les informations que nous demandons au demandeur. Cela impliquait de prendre du recul et de demander, "Que voulons-nous vraiment?" Voulons-nous quelqu'un d'innovant, par exemple? Si c'est le cas, comment collectons-nous des informations qui nous permettront d'identifier l'innovation, par exemple, parmi le bassin de candidats? Et quels critères les examinateurs utiliseront-ils pour évaluer et noter les candidatures ? En partant de ces types de questions axées sur les objectifs, nous avons apporté des modifications à l'application, comme demander une déclaration ouverte des candidats sur la diversité, l'équité et l'inclusion. Nous avons également amélioré la rubrique que les examinateurs peuvent utiliser pour évaluer et noter les candidatures, y compris les justifications de leur score.

Qu'en est-il des mesures visant à réduire les biais dans le processus d'évaluation et de sélection ?

JY :Nous avons fait beaucoup de choses. Pour fournir un contexte commun aux examinateurs, J'ai fourni des recherches de fond sur les préjugés - que cela arrive, souvent de manière contre-intuitive, et peut affecter les résultats comme qui reçoit une bourse. Ils ont examiné les demandes en personne, et nous avons pris des mesures concrètes pour éviter d'introduire des préjugés à travers des choses comme « la fatigue des décisions ». C'est un phénomène bien documenté, et se produit lorsque vous "parcourez" simplement une liste de cas sans interruption. Ici, nous avons traité les candidatures par lots aléatoires de six, suivi d'une brève pause. Cette discussion aléatoire a également aidé à ancrer le biais où nous nous accrochons à une première impression, comme un score ou un classement ordinal, qui influence notre réflexion future sur cette application. Sur papier, cela peut ressembler à beaucoup de changements, mais ils ne le sont vraiment pas. Ce sont de petits changements qui ont nécessité un investissement modeste en temps et en ressources pour être imaginés et mis en œuvre. Mais cet investissement a eu un effet important sur la réduction des biais et sur la garantie que le processus d'évaluation et de sélection est sensible à la diversité, l'équité et l'inclusion. Ces changements soutiennent l'objectif global d'excellence scientifique, notant que l'excellence a de nombreuses dimensions.

Ces changements ne semblent pas spécifiques à l'astronomie.

JY :C'est exact. Ils sont largement applicables aux domaines STEM, les universités et les organismes de financement. De nombreux types d'organisations ont pris des engagements en faveur de la diversité, l'équité et l'inclusion dans les domaines STEM. Mais il faut beaucoup de leadership pour y arriver. La Fondation Heising-Simons a déclaré qu'elle voulait faire l'investissement — assez attentionnée pour ne pas simplement dire, "Nous voulons faire mieux, " mais pour faire mieux. Et même après un changement comme celui-ci, le travail n'est pas terminé. C'est une conversation en cours, et le travail doit continuer.

Aimeriez-vous voir des conversations sur la diversité, l'équité et l'inclusion évoluent-elles ?

JY :J'aimerais que les gens considèrent la diversité comme faisant partie de l'excellence. Les gens veulent maintenant savoir quelle est la valeur de la diversité dans une organisation. Mais disons-le autrement :quelle est la valeur - ou le coût - d'être homogène ?