La sagesse conventionnelle dicte que les travailleurs qui « plaident » dans les conflits en milieu de travail seraient plus susceptibles d'améliorer leurs chances d'obtenir un meilleur résultat, mais dans un contexte de règlement extrajudiciaire des différends tel que l'arbitrage, les employeurs peuvent tout sauf annuler ces effets positifs, dit un nouvel article d'un expert de l'Université de l'Illinois qui étudie l'arbitrage du travail et de l'emploi.

Un employé qui retient les services d'un conseiller juridique pour régler un conflit sur le lieu de travail ne tient pas compte de la force compensatoire potentielle des employeurs embauchant leurs propres représentants ou des différences dans les caractéristiques des avocats, qui ont tendance à favoriser l'employeur aux poches profondes, dit J. Ryan Lamare, professeur de relations de travail et d'emploi à l'Illinois.

« Il y a cette idée que les employeurs sont parfois perçus comme déséquilibrant les règles du jeu en profitant de la structure institutionnelle de l'arbitrage, " Lamare a déclaré. "L'un des contre-arguments à cela est que les employés n'ont pas à faire cavalier seul dans l'arbitrage. Ils pensent qu'ils peuvent engager un avocat qui peut essentiellement uniformiser les règles du jeu. Mais il y a des pièges à cette stratégie, trop."

La question de savoir si les employés peuvent uniformiser les règles du jeu en matière d'arbitrage en embauchant des avocats est particulièrement intéressante, car les employés sont souvent tenus de renoncer à leur droit de poursuivre leurs employeurs en justice et sont fréquemment contraints de recourir à l'arbitrage, même lorsqu'ils traitent de problèmes aussi graves. comme discrimination ou harcèlement sexuel au travail, dit Lamare.

"Ces politiques ont conduit à des manifestations de masse contre des entreprises comme Google, et des États comme la Californie ont envisagé d'interdire l'arbitrage pour ces types de conflits du travail, " at-il dit. " Si les employés peuvent utiliser des avocats pour les protéger des aspects négatifs de l'arbitrage, cela pourrait calmer les nerfs de ceux qui considèrent le système comme injuste. Alternativement, si les avocats sont inefficaces dans l'arbitrage, cela apporterait un soutien à ceux qui souhaitent limiter l'utilisation de l'arbitrage."

Lamare a analysé les sentences arbitrales en matière d'emploi rendues en vertu du système de l'Autorité de réglementation de l'industrie financière pour les affaires déposées entre 1986 et 2007. Il a constaté que l'embauche d'un avocat ne profite aux employés que dans les rares cas où les employeurs ne retiennent pas d'avocat.

Inversement, lorsque les employeurs ont utilisé un avocat dans l'arbitrage mais pas les employés, l'employeur en a grandement profité. Lorsque les deux parties ont retenu les services d'avocats, cependant, les effets étaient statistiquement identiques aux cas dans lesquels aucune des deux parties n'avait engagé d'avocats, selon le papier.

"Ce que les gens oublient, c'est que les employeurs peuvent aussi engager des avocats, et ils peuvent agir de manière à compenser les effets de l'avocat de l'employé, " Lamare a déclaré. "Ils s'annulent à peu près et l'employé a payé beaucoup d'argent de sa propre poche pour la représentation. Cela seul est un résultat négatif qui est préjudiciable aux employés. »

Les entreprises ont également beaucoup plus d'expérience de l'arbitrage que les salariés, en leur donnant un énorme avantage, dit Lamare.

« Le cabinet passe plusieurs fois par arbitrage, et dans le cadre de cette expérience, l'entreprise devient meilleure ou est capable de mieux jouer avec le système que l'employé qui n'y passe qu'une seule fois, " il a dit.

Pour les employés, embaucher n'importe quel avocat au hasard n'est pas suffisant pour uniformiser les règles du jeu. Question de compétence et de spécialisation de l'avocat, mais il n'y a aucune garantie, même avec un "bon" avocat, dit Lamare.

"Je trouve que les avocats les plus qualifiés produisent de meilleurs résultats en arbitrage, mais il se peut que des avocats plus qualifiés s'attachent à de meilleures réclamations, des cas plus gagnables, " il a dit.

Pour contrôler cela, Lamare a pris en compte autant de facteurs différents que possible dans les types de réclamations soumises à l'arbitrage en examinant les dossiers biographiques des avocats pour déterminer les différences de qualité des avocats et leurs effets sur les résultats à condition que les deux parties aient un avocat.

Il a constaté que les caractéristiques des avocats des employés et des employeurs diffèrent et que le contraste s'est accentué au fil du temps. La différence peut affecter les récompenses, notamment pour les salariés.

"L'essentiel est que le simple fait d'embaucher un avocat ne corrigera pas les déséquilibres systématiques dans l'arbitrage du travail, " at-il dit. " Les avocats sont certainement importants pour le système et certains types de représentants peuvent affecter les résultats de l'arbitrage. Mais les inégalités persistent, et les avocats varient, parfois considérablement, dans la valeur substantielle qu'ils ajoutent lorsqu'ils représentent des employés.

"Les employés ne devraient pas supposer qu'ils peuvent surmonter les inégalités de pouvoir systémiques simplement en engageant un avocat."

L'article a été publié dans la revue Revue de l'ILR.