Historiquement, les entreprises ont demandé à leurs salariés de « rogner » leurs irrégularités; il est plus facile d'assembler les gens s'ils sont tous des rectangles parfaits. Mais « en forme » exigeait souvent que les employés laissent leurs différences à la maison.

"C'était important dans une économie basée sur l'efficacité, ", a déclaré Rob Austin, professeur à la Ivey Business School. "Mais nous commençons à penser que cela vaut la peine de travailler dur pour assembler les pièces du puzzle et demander aux employés de se mettre tout entiers au travail. Ce sont souvent les parties de nous-mêmes que nous ne partageons pas qui sont les sources les plus probables de nouvelles façons de penser et d'innovation."

Afin d'aider les entreprises à adopter une nouvelle façon d'identifier les talents, laissant ainsi moins de gens qui ne correspondent pas aux méthodes traditionnelles, Austin étudie les meilleures pratiques des entreprises à la pointe de la technologie, particulièrement axé sur l'emploi en neurodiversité.

Potentiellement, des dizaines de milliers de Canadiens neurodivers—pensez à ces diagnostics d'autisme, dyslexie, hyperactivité, etc. – vouloir être employé et posséder les talents dont les entreprises ont besoin, mais ils sont incapables d'obtenir un emploi parce que les symptômes de leur état se manifestent dans les processus d'embauche.

Cela conduit à la perte d'opportunités lorsque des employés potentiels précieux sont ignorés parce que leurs performances dans les situations d'embauche ne correspondent pas aux attentes des intervieweurs, dit Austin.

"Un scénario courant est qu'il y a beaucoup d'endroits où ils ne peuvent pas occuper des postes spécifiques, même s'il y a des gens qui peuvent occuper les postes et qui peuvent très bien le faire. Le problème est, ils ne survivent tout simplement pas au processus d'entretien conventionnel, " il a continué.

Cependant, récents programmes d'emploi en neurodiversité au sein de SAP, Microsoft, Banque TD, Banque Royale du Canada, Ernst et Young, JP Morgan Chase et Ford montrent qu'un nombre croissant d'entreprises ont réalisé les avantages d'une telle embauche.

Le fonctionnement de ces programmes est au cœur du dernier projet de recherche d'Austin, grâce à une récente subvention Insight du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH). Ses découvertes pourraient accélérer le développement d'opportunités d'emploi pour les personnes neurodiverses et également réconcilier les conflits sur les avantages de l'adéquation par rapport à la diversité dans les organisations.

L'idée de l'emploi de la neurodiversité est née à Specialisterne, une société de conseil danoise fondée en 2004 par Thorkil Sonne, motivé par le diagnostic d'autisme de son troisième enfant.

Au cours des prochaines années, la société a développé des méthodes sans entretien pour évaluer, entraînement, et la gestion des talents neurodivers. Sonne a créé la Fondation Specialisterne pour diffuser le savoir-faire de son entreprise à d'autres et persuader les multinationales de lancer des programmes de neurodiversité.

En 2008, Austin a publié la première étude de cas dans ce domaine, à propos de Specialisterne, dans la Harvard Business Review. Il en a par la suite publié d'autres documentant les pratiques émergentes dans d'autres entreprises.

L'incidence des troubles du spectre autistique dans la population générale est de 1 sur 59. Plus de 600, 000 Canadiens et environ 130 millions de personnes dans le monde sont touchés.

Le taux de chômage de ces personnes atteint jusqu'à 80 %, même avec l'Union européenne confrontée à une pénurie de 800, 000 informaticiens d'ici 2020, selon une étude de la Commission européenne. Les déficits les plus importants devraient concerner des domaines en expansion tels que l'analyse de données et la mise en œuvre de services informatiques, dont les tâches correspondent bien aux capacités de certaines personnes neurodiverses.

Néanmoins, la population neurodiverse reste un vivier de talents largement inexploité, Austin continua.

La plupart des managers connaissent les avantages que les organisations peuvent tirer de la diversité des employés en arrière-plan, la discipline, genre, culture, et d'autres qualités individuelles. Les bénéfices de la neurodiversité sont similaires, mais pas aussi connu et adopté, dit Austin.

Mais une poignée d'entreprises qui adoptent précocement « tirent un certain nombre d'avantages différents de ces programmes, " il expliqua.

"Ils occupent des postes qu'ils n'ont pas pu et atteignent des niveaux plus élevés de talents dans ces postes, en recrutant en fait des superstars du spectre autistique, ", a-t-il déclaré. " De nombreuses entreprises revendiquent un avantage d'innovation avec ces employés, parce qu'ils pensent différemment, posent différentes sortes de questions et ont tendance à déclencher des changements dans la façon dont les entreprises font les choses. »

Certaines personnes neurodiverses ont besoin d'aménagements sur leur lieu de travail - pensez à des écouteurs pour éviter la surstimulation auditive, par exemple, ou peuvent parfois présenter des excentricités difficiles. Bien qu'ils exigent que les gestionnaires adaptent les paramètres de travail individuels, dans de nombreux cas, ils sont gérables.

Pour profiter des avantages, la plupart des entreprises devraient ajuster leur recrutement, des politiques de sélection et d'évolution de carrière pour refléter une définition plus large du talent, Austin a dit..

« Même s'il y a beaucoup d'entreprises qui le font maintenant, et même si l'élan s'accélère, il y a une inquiétude qu'il cible toujours principalement ce que certains chercheurs appellent les personnes autistes de haut niveau, " dit Austin. " La catégorie est beaucoup plus large.

« Il y a beaucoup de progrès en cours, mais il y a encore beaucoup plus de personnes à aider. »

Alors que de plus en plus d'entreprises se tournent vers l'embauche pour la neurodiversité, une variété de programmes s'est développée. Austin veut approfondir. Il souhaite également comprendre comment les entreprises gèrent la tension entre l'adéquation des employés et la diversité et comment les programmes d'embauche de neurodiversité remettent cela en question.

"Il s'agit d'un exemple spécifique d'un mouvement plus large appelé le mouvement de la diversité. Il soutient souvent qu'il y a des avantages commerciaux à avoir de la diversité présente dans une équipe commerciale, mais il peut y avoir une impasse inconfortable entre ces deux ensembles d'idées, " dit Austin. " D'un côté, l'ajustement des employés est une bonne chose, mais les différences entre les employés sont aussi une bonne chose."