Un nouvel article co-écrit par un expert de l'Université de l'Illinois qui étudie l'arbitrage du travail et de l'emploi examine les fondements stratégiques des raisons pour lesquelles les entreprises utilisent certaines pratiques alternatives de règlement des différends lorsqu'elles règlent un problème sur le lieu de travail.

Alors que les entreprises cherchent de plus en plus à limiter les coûts associés aux conflits d'emploi ou à éliminer les conflits en milieu de travail de l'attention du public, le recours à des mécanismes alternatifs de règlement des différends par des tiers est devenu monnaie courante. Et cette croissance a été alimentée par un changement dans la volonté des cadres des entreprises non syndiquées d'adopter et de mettre en œuvre des méthodes de règlement des différends - principalement l'arbitrage et la médiation - qui ont été utilisées au cours des 30 dernières années par les entreprises syndiquées, dit J. Ryan Lamare, professeur de relations de travail et d'emploi à l'Illinois.

« Depuis les années 1970, les entreprises ont essayé de canaliser les conflits sur le lieu de travail de manière à ce qu'ils ne finissent pas toujours par être portés devant les tribunaux, " a-t-il dit. " Les litiges coûtent très cher, il y a beaucoup d'incertitude autour du processus, et cela peut être très dommageable pour les relations entre les employés et les managers."

Dans le monde de l'entreprise, le domaine du règlement extrajudiciaire des différends a été sous-étudié d'un point de vue stratégique, dit Lamare.

"Nous avions très peu compris jusqu'à récemment dans quelle mesure les entreprises ont des orientations stratégiques sous-jacentes pour leurs préférences ou leur probabilité d'utiliser un mode alternatif de règlement des différends, " a-t-il dit. " Qu'est-ce qui les pousse à recourir à la médiation ou à l'arbitrage ? Est-ce la même chose, ou y a-t-il des stratégies derrière le choix de l'un par rapport à l'autre ?"

Pour étudier le lien potentiel, Lamare et ses co-auteurs Ariel C. Avgar et David B. Lipsky, tous deux de l'Université Cornell, a interrogé plus d'un tiers des avocats généraux ou des avocats de haut rang des sociétés Fortune 1000 sur les moteurs stratégiques de l'utilisation des modes alternatifs de résolution des conflits. Les chercheurs ont complété les réponses avec des données publiques :performance financière, taille de l'entreprise — pour chacune des entreprises incluses dans l'échantillon.

Les chercheurs ont découvert quatre orientations stratégiques latentes :l'efficacité, la satisfaction, résolutions durables ou évitement des litiges—qui poussent les entreprises à recourir à des modes alternatifs de règlement des différends. Ils ont constaté que les entreprises qui valorisent l'efficacité sont beaucoup plus susceptibles d'utiliser la médiation que les entreprises qui mettent moins l'accent sur l'efficacité. De la même manière, les entreprises axées sur l'amélioration de la satisfaction à l'égard des résultats de la résolution des différends sont beaucoup plus susceptibles d'avoir recours à la médiation que les entreprises qui y attachent moins de valeur, mais une orientation vers la satisfaction s'est également avérée significativement liée à la fréquence d'utilisation de l'arbitrage, selon le papier. D'autre part, l'évitement des litiges n'était pas un facteur important du recours à l'arbitrage.

Les chercheurs ont également découvert que l'engagement soutenu d'une entreprise envers le règlement extrajudiciaire des différends prédisait un recours accru à la fois à la médiation et à l'arbitrage.

Pris ensemble, les preuves indiquent un lien important entre la position stratégique d'une entreprise et son engagement envers le règlement extrajudiciaire des différends et son utilisation réelle de ces véhicules spécifiques, dit Lamare.

« L'un des avantages de ce papier est la force de la collecte de données, " dit-il. " Le fait que nous ayons pu aller au 1, 000 plus grandes entreprises aux États-Unis est vraiment précieux car il est très difficile de trouver des données sur les comportements sous-jacents au niveau de l'entreprise."

Une grande partie de la controverse autour de l'arbitrage est que les entreprises l'utilisent de manière stratégique pour limiter leur exposition aux poursuites et à d'autres des litiges coûteux qui ont le potentiel de générer une publicité négative, dit Lamare.

« L'arbitrage est un processus quasi judiciaire qui est essentiellement une reproduction du système judiciaire, mais qui est mené par un arbitre tiers privé, " Il a dit. " La raison pour laquelle vous pourriez vouloir utiliser l'arbitrage sur les litiges serait que c'est plus efficace, rentable et informel; certains diront que cela conduit à des résultats plus équitables. Mais d'autres rejettent cette idée, et soutiennent qu'il permet une inégalité des règles du jeu qui profite aux employeurs, donc vraiment cela dépend de quel côté de la clôture vous vous trouvez."

D'autre part, la médiation est un processus volontaire, et "vous n'êtes pas obligé de vous mettre d'accord, " dit Lamare.

« La seule exigence est que le médiateur soit acceptable et que le règlement soit acceptable pour les deux parties, " a-t-il dit. " Il n'y a aucune conséquence contraignante pour ne pas résoudre le conflit. "

Globalement, les conclusions prouvent que les entreprises continuent de recourir à la médiation et, dans une plus grande mesure, l'arbitrage car « ils pensent que ces pratiques aboutissent à des résultats plus satisfaisants que les litiges, " dit Lamare.

« Contrairement au contentieux, l'arbitrage permet aux employeurs de garder un contrôle quasi total sur les règles qui conduisent à l'issue des conflits du travail, " a-t-il dit. " Les employeurs peuvent, par exemple, assurer la confidentialité des débats, exercer une influence significative sur la sélection de la partie neutre et limiter la découverte. Peut-être le plus important, le cadre d'expérience, tiers-arbitres neutres spécialisés dans les conflits du travail se multiplie, et de nombreux employeurs préféreraient qu'ils tranchent de tels litiges plutôt que des juges et des jurys."

L'article a été publié dans la revue Revue de l'ILR.