Imaginez que votre patron Ethan vous appelle dans son bureau. Il exprime sa déception face à votre récente performance et votre manque d'engagement. Comment réagiriez-vous ? Accepter les commentaires et faire plus d'efforts ? Souhaitez-vous faire la moue dans votre bureau et commencer à chercher un nouvel emploi ?

Maintenant, Votre réaction serait-elle différente si votre patron ne s'appelait pas Ethan mais Emily ?

Je suis professeur d'économie, et mes recherches portent sur cette même question. Nous en avons embauché 2, 700 travailleurs en ligne pour transcrire les reçus, attribuer au hasard un nom masculin ou féminin à un responsable et attribuer au hasard les travailleurs qui recevront un retour d'information sur les performances.

Les résultats montrent que les femmes et les hommes réagissent plus négativement aux critiques si elles émanent d'une femme. Nos sujets ont rapporté que les critiques d'une femme entraînaient une réduction plus importante de la satisfaction au travail que les critiques d'un homme. Les employés étaient également doublement désintéressés de travailler pour l'entreprise à l'avenir s'ils avaient été critiqués par une patronne.

Cela a des implications importantes pour le succès des femmes dans le leadership. Si l'utilisation du feedback est plus susceptible de se retourner contre les femmes occupant des postes de pouvoir, ils peuvent adopter des stratégies de gestion moins efficaces ou devenir tout à fait moins intéressés à occuper des postes de direction.

Les femmes au travail

Les femmes représentent 45 % des employés des entreprises du S&P 500. Encore, ils ne représentent que 37% des managers de niveau intermédiaire, 26 % de cadres supérieurs et 5 % de PDG.

Cela est vrai malgré le fait que les femmes ont dépassé les hommes en termes de niveau d'instruction. Ces dernières années, ils ont également commencé à obtenir de meilleurs résultats aux tests de compétences en leadership.

Les études existantes ne trouvent pas de preuves claires de discrimination fondée sur le sexe à l'encontre des candidats à un poste de direction. En raison de contraintes méthodologiques, une telle recherche se concentre généralement sur l'embauche pour des postes de niveau d'entrée.

La discrimination dans la promotion est beaucoup plus difficile à étudier, car les interactions de travail sont plus difficiles à observer pour les chercheurs.

Pourquoi discriminer ?

Les femmes dans la haute direction ne sont pas simplement ignorées. Les travailleurs embauchés pour la transcription dans notre étude ont en fait passé un peu plus de temps à lire et à réfléchir aux commentaires des femmes cadres.

Les préjugés implicites ne peuvent pas non plus expliquer pourquoi les employés sont moins susceptibles de bien accepter les critiques des femmes. Bien que nous ayons constaté que les travailleurs de cette étude étaient en moyenne plus susceptibles d'associer inconsciemment les hommes à la carrière et les femmes à la famille, cette tendance ne permet pas de prédire s'ils discriminent les femmes patrons.

La discrimination n'est pas non plus un manque d'exposition aux superviseurs féminins. Les travailleurs déclarant que leur ancienne superviseure était très efficace étaient tout aussi susceptibles de discriminer.

Au lieu, ce qui semble conduire les résultats, ce sont les attentes sexospécifiques des styles de gestion. D'autres études ont montré que les travailleurs sont trois fois plus susceptibles d'associer les félicitations aux femmes cadres et deux fois plus susceptibles d'associer les critiques aux hommes. Les gens réagissent négativement si quelque chose viole leurs attentes.

Exemple :les patrons féminins critiques.

On ne sait toujours pas dans quelle mesure les résultats de cette étude se généralisent à des milieux de travail plus traditionnels. Encore, l'« économie du travail » et d'autres modalités de travail à distance constituent une partie de l'économie en expansion rapide.

Certains ont fait valoir que ces emplois offrent plus de flexibilité et profitent donc particulièrement aux femmes. Cependant, les résultats de cette étude mettent en évidence des préoccupations supplémentaires concernant la discrimination dans l'économie des petits boulots en raison du manque de surveillance réglementaire et de protections de l'égalité des chances dans ces emplois.

Ce qui peut être fait?

Récemment, certaines entreprises ont commencé à essayer d'endiguer la discrimination à l'égard des femmes aux postes de direction.

Plusieurs ont employé des « coachs de rétroaction, " apprendre aux travailleurs à se concentrer sur le contenu du feedback plutôt que sur l'identité de la personne qui le fournit. Il est également prouvé que le fait d'informer les gens de leurs préjugés peut affecter leur comportement.

D'autres recherches suggèrent que la mise en évidence des références spécifiques des femmes dans le leadership - telles que des évaluations positives ou des lettres de référence - peut être un remède efficace.

Pour terminer sur une note d'espoir :la discrimination à l'égard des femmes patrons dans mon étude est plus faible parmi les jeunes travailleurs et disparaît pour ceux dans la vingtaine. Bien que les jeunes employés puissent être plus discriminés en vieillissant, il se pourrait qu'il s'agisse d'un changement de génération.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.