Les investisseurs doivent être plus attentifs aux mesures non financières liées aux primes en espèces des PDG, parce que des cibles qui ne sont pas divulguées, ou indéfini, dans les rapports annuels sont associés à de moins bonnes performances de l'entreprise en aval, une nouvelle recherche révèle.

Bonus payé, qui peut représenter jusqu'à cinq fois le salaire de base d'un PDG, est généralement basé sur un mélange d'objectifs financiers « dur » tels que le profit, bénéfice sous-jacent et rendement total pour l'actionnaire, et des cibles non financières ou « soft », comme la durabilité, satisfaction client et culture.

L'exemple flagrant le plus récent d'un PDG collectant un gros bonus suivi d'une mauvaise performance serait Peter Fankhauser, directeur général de la société de voyages effondrée Thomas Cook, qui a reçu 750 £, 000 bonus en 2017, dont les deux tiers en espèces, selon la BBC.

Les chercheurs ont découvert que les objectifs non financiers n'étaient pas nécessairement mauvais, cependant, sous forme de rapports de rémunération avec des objectifs « soft » clairement définis et mesurables, notamment celles liées à la responsabilité sociale des entreprises, étaient associés à une meilleure performance future de l'entreprise.

Le document de recherche :PDG puissants, contrats de bonus en espèces et performance ferme, récemment publié dans le top, Journal of Business à comité de lecture, Finances et comptabilité a été dirigée par Rebecca Bachmann, chercheuse en comptabilité à l'Université de technologie de Sydney, avec le Dr Anna Loyeung et le Dr Helen Spiropoulos.

« Alors que les paiements de bonus liés uniquement à des mesures financières strictes risquent d'alimenter une culture et une conduite négatives, nos recherches montrent que les mesures de performance non financières doivent également être transparentes et mesurables, " dit Bachmann, qui a mené la recherche dans le cadre de sa thèse de spécialisation.

"Plus de 40% des sociétés ASX que nous avons examinées n'ont rien divulgué sur leurs objectifs de performance non financière. Le souci est que les mesures non financières sont plus faciles à manipuler, donc peut-être récompenser les PDG pour des activités qui devraient faire partie de leur travail, " elle dit.

Bachmann note que les entreprises disent souvent qu'elles ne divulguent pas d'objectifs non financiers pour des raisons de propriété ou de concurrence, cependant, la conclusion selon laquelle des objectifs non divulgués sont associés à une performance ultérieure négative de l'entreprise suggère que ces objectifs ne fonctionnent pas dans l'intérêt des actionnaires.

« Il se peut que les PDG puissants intègrent des mesures non financières non divulguées pour augmenter la rémunération au-delà de ce qui est justifié par la performance économique de l'entreprise. Nous soutenons que les primes en espèces peuvent être un moyen de camoufler des niveaux élevés de rémunération des dirigeants, " elle dit.

"D'autre part, des mesures non financières transparentes, quantitatif, et par conséquent vérifiable, ainsi que celles liées à la responsabilité sociale des entreprises, sont positivement associés au rendement des actifs ajusté par secteur, " elle dit.

Pouvoir du PDG et primes

L'étude australienne a également examiné le degré d'influence des PDG sur les conditions de leurs primes en espèces. Tous les PDG de l'ASX 100 sauf un ont reçu au moins une partie de leur bonus l'année dernière, avec le paiement de bonus typique d'environ 1,6 million de dollars.

« Les attributs et le pouvoir du PDG influencent de nombreux aspects de la prise de décision de l'entreprise, y compris l'indemnisation, et nos recherches ont montré que plus un PDG est puissant, plus le bonus en espèces qu'ils reçoivent est élevé par rapport à leur salaire de base - le ratio de bonus, " dit Bachmann.

Les PDG puissants avaient également un salaire de base plus élevé, et étaient plus susceptibles d'avoir une proportion plus élevée d'objectifs de performance non financière par rapport aux PDG moins puissants.

Les chercheurs ont développé un tableau de bord complet pour déterminer le pouvoir du PDG. Il s'agissait notamment de savoir si un PDG avait des participations importantes, le mandat du PDG, taille de la planche, l'indépendance du conseil d'administration, et si le CEO siégeait au comité de rémunération.

"En Australie, nous avons constaté qu'il y a encore pas mal de PDG qui siègent au comité de rémunération, ce qui est surprenant, même s'ils ne votent pas directement sur leur propre salaire. Aux États-Unis, ils ne permettent pas cela, ", déclare Helen Spiropoulos, co-auteur et chercheuse en comptabilité à l'UTS.

« Si vous comparez les objectifs financiers et non financiers, il est clair qu'un PDG peut influencer plus les cibles non financières que financières, car ils ne sont pas audités dans la même mesure, et il n'y a pas de vraies directives, " dit le Dr Spiropoulos.

Les investisseurs accordent une plus grande attention aux rémunérations excessives des PDG compte tenu des mauvaises performances. L'année dernière, il y a eu 19 « grèves » contre les rapports de rémunération des sociétés ASX 300, où plus de 25% des actionnaires ont voté contre le rapport. Deux grèves forcent la réélection du conseil d'administration.

Cependant, les actionnaires ne semblent pas jusqu'à présent voter contre la non-divulgation des incitations non financières liées aux primes en espèces dans le rapport de rémunération, disent les chercheurs.

Le régulateur bancaire APRA cherche actuellement à limiter les objectifs financiers pour les bonus des PDG bancaires à 50%, en réponse aux recommandations de la commission royale bancaire pour améliorer la culture et réduire les comportements contraires à l'éthique. Cela signifiera davantage d'objectifs non financiers dans les contrats de bonus des PDG.

Cette recherche suggère que les régulateurs et les actionnaires doivent également limiter l'impact du pouvoir du PDG sur ces contrats en s'assurant que les objectifs non financiers sont quantifiables, transparent et clairement défini, et inclure des mesures de responsabilité sociale des entreprises.