Les bonus dits peer-to-peer, où les collègues 'donnent un pourboire' ou se récompensent avec des points ou de l'argent, peut sembler offrir des avantages à court terme mais finir par nuire aux performances et au bien-être, a prévenu un expert RH.
Dr Monica Franco-Santos, Lecteur en gouvernance organisationnelle à la Cranfield School of Management et expert dans la conception et la mise en œuvre de systèmes de rémunération des dirigeants et d'autres initiatives RH, soutient que les partisans des primes entre pairs émettent un certain nombre d'hypothèses sur leur efficacité qui peuvent souvent s'avérer infondées à long terme.
Elle a dit :« En théorie, ce type de bonus a l'air d'être une bonne idée mais, en pratique, il est peu probable qu'il fonctionne pour de nombreuses organisations à long terme. C'est parce qu'il est basé sur un ensemble d'hypothèses qui, selon la recherche, ne sont pas valables dans la plupart des « entreprises traditionnelles ».
Les micro-bonus entre pairs sont un système dans lequel les employés plutôt que les managers récompensent les bonnes performances de leurs collègues en leur attribuant soit des points, soit de l'argent à partir d'une allocation personnelle qui leur est attribuée chaque mois ou chaque année.
Le Dr Franco-Santos soutient qu'ils supposent ce qui suit :
Deux des principaux fournisseurs de programmes de bonus peer-to-peer ont déclaré à la BBC cette semaine qu'ils avaient constaté une forte augmentation du nombre d'entreprises britanniques s'inscrivant pour donner à leur personnel le pouvoir de distribuer de petites récompenses en espèces. Bonusly, basé aux États-Unis, a signalé une augmentation de 75 % du nombre de clients britanniques au cours des 12 derniers mois, avec 250 entreprises britanniques utilisant désormais son programme pour récompenser plus de 10, 000 employés.
Raphael Crawford-Marks, l'un des co-fondateurs de l'entreprise, a déclaré à la BBC que l'objectif du programme était de "s'assurer que les employés reçoivent une reconnaissance opportune et significative".
Mais le Dr Franco-Santos argumente :« A court terme, les entreprises peuvent bénéficier d'un ensemble d'avantages, y compris la réduction des coûts administratifs du fait de ne pas avoir à entreprendre des processus d'évaluation des performances typiques pour décider des paiements, amélioration de la concentration et de la motivation des employés envers les choses que leurs pairs remarqueront et apprécieront, et des comportements et des valeurs transformés.
"Toutefois, à long terme, les conséquences négatives involontaires de ce type de bonus sont susceptibles de l'emporter sur les avantages et pourraient finir par nuire aux performances et au bien-être. Il s'agit notamment de la difficulté à préserver l'équité, le potentiel d'augmentation des conflits entre collègues en raison de préjugés et d'injustice perçus, et l'encouragement des valeurs matérialistes. Ce type de système peut également générer des comportements de jeu, encourager les alliances fondées sur les intérêts entre collègues, et créer un stress et une anxiété supplémentaires sur le lieu de travail.
"Le niveau auquel les points négatifs l'emporteront sur les points positifs dépendra de facteurs tels que la culture et la taille de l'entreprise, et l'objectif général de l'introduction du régime dans cette organisation en premier lieu. »
Si une entreprise envisage d'adopter un système de bonus entre pairs, Le Dr Franco-Santos conseille de considérer d'abord dans quelle mesure les hypothèses ci-dessus sont présentes dans le milieu de travail. « S'il existe des preuves suggérant que les six hypothèses sont pour la plupart invalides, alors je suggérerais d'envisager d'autres moyens d'améliorer les performances, " a-t-elle déclaré. " Si l'entreprise souhaite toujours poursuivre la conception et l'utilisation de ce type de système de bonus malgré tout, alors ils devraient se préparer à des conséquences imprévues."
