Une étude menée au Département de psychologie de l'Université de Jyvaskyla a demandé aux dirigeants finlandais de décrire la prise de décision morale dans leur vie professionnelle. Sur la base de leurs réponses, quatre statuts identitaires moraux ont été identifiés :atteint (34 %), forclos (30%), diffus (23 %), et moratoire (13%).

« Une identité morale acquise est l'option la plus souhaitable pour la prise de décision éthique liée au travail, " dit Mari Huhtala, chercheur postdoctoral du Département de psychologie.

Une identité acquise décrit des leaders qui suivent un cadre de valeurs choisi par soi-même. Ils s'étaient engagés envers leurs valeurs personnelles et les appliquaient de manière flexible mais responsable dans leur travail. Des dirigeants aux identités forcloses, d'autre part, avait également un cadre clair et solide, mais elle était fondée sur des valeurs adoptées par d'autres. Par exemple, ils ont décrit les valeurs et les normes organisationnelles suivantes sans les évaluer de manière critique.

"Si les valeurs d'une entreprise ne sont pas moralement saines, une identité forclose peut être un risque de comportement contraire à l'éthique, " explique Huhtala. " Dans ce cas, le leader peut se retrouver à opérer dans une " zone grise morale ", par exemple en s'efforçant de maximiser le profit sans référence à un raisonnement critique et moral."

Les dirigeants étudiés ont également été identifiés comme ayant des identités diffuses et moratoires. Une identité morale diffuse était représentée par l'absence d'un cadre de valeurs clair. Selon les chercheurs, la diffusion était souvent liée à l'évitement des décisions éthiques.

"Ces dirigeants ont décrit avoir pris des décisions uniquement sur la base de faits et de chiffres, ce qui signifie que la dimension morale de la situation est minimisée. Ils ont également dit qu'ils transféraient la responsabilité de la situation à quelqu'un d'autre, comme à leur propre superviseur, " dit Huhtala.

Si le leader est capable d'explorer et de comparer activement différentes perspectives morales, le leader représente le moratoire identitaire. Quand une personne essaie de trouver ses propres valeurs, on pourrait poser des questions un certain nombre de questions :Qu'est-ce qui est important et significatif pour vous ? Quelles sont les valeurs sur lesquelles vous souhaitez fonder votre travail ?

L'identité morale peut être développée

Que faire si votre propre identité ne semble pas soutenir les actions morales au travail ? Les chercheurs disent que le développement de l'identité n'a pas de points de terminaison fixes. Au lieu, l'identité se développe tout au long de l'âge adulte.

« La vie professionnelle moderne devrait davantage reconnaître l'importance des valeurs morales dans le cadre de pratiques responsables, " Huhtala dit. " Les dirigeants et les employés devraient se voir offrir différentes opportunités de développer leur conscience morale personnelle. Cela pourrait se faire par la formation, consultant, et les pratiques quotidiennes au sein de la communauté de travail. Un exemple serait de réfléchir sur des expériences personnelles afin d'en savoir plus à leur sujet et d'augmenter la sensibilité éthique."

Selon les chercheurs, les études futures devraient examiner comment l'identité morale se développe au fil du temps. Qu'est-ce qui pourrait amorcer le changement, faciliter l'évaluation critique des engagements antérieurs, et explorer de nouvelles alternatives de valeur ?

L'étude a été menée au Département de psychologie de l'Université de Jyvaskyla. Il était basé sur des discussions de groupe entre 16 superviseurs et sur une étude par questionnaire, qui comprenait 180 dirigeants. L'étude fait partie du projet Identité morale au travail :comment les dilemmes éthiques au travail et la culture organisationnelle éthique façonnent son développement, financé par l'Académie de Finlande.