Dès la première semaine de novembre, femmes aux États-Unis, Irlande, ROYAUME-UNI, et partout dans le monde travaillent effectivement gratuitement, car l'écart entre les sexes dans les salaires moyens représente les deux mois de salaire restants de l'année.
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est resté remarquablement constant au fil du temps et est lié à un large éventail de facteurs. Pourtant, à l'heure actuelle, une nouvelle approche politique est encouragée sous la forme de rapports sur l'écart salarial. Dans quelle mesure ces politiques peuvent-elles briser les écarts persistants entre les salaires des femmes et des hommes ?
La législation sur les rapports de paie en hausse
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes se creusent pour la première fois depuis 2006, les gouvernements ont été contraints d'élargir leur législation existante pour encourager les organisations à s'attaquer au problème. La déclaration des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est apparue comme l'une des mesures privilégiées, avec une récente adoption de la réglementation dans toute l'UE.
Par exemple, une loi islandaise oblige les entreprises à prouver qu'elles rémunèrent les employés hommes et femmes de manière égale. Au Royaume-Uni, toutes les entreprises privées et publiques de plus de 250 employés doivent désormais déclarer les différences entre les sexes dans les salaires horaires et les primes. D'autres pays de l'UE et non membres de l'UE ont déjà adopté ou envisagent d'adopter une législation concernant l'obligation pour les employeurs de signaler les écarts de rémunération, dont la France, Danemark, La Belgique, Allemagne, Italie, Les Pays-Bas, Irlande et hors UE Suisse, Australie, et canadien.
« Dénommer et humilier » vs « secret » des données sur l'écart salarial
Un facteur important déterminant l'impact des mesures de signalement est de savoir si elles permettent d'identifier des « mauvais interprètes » spécifiques. Les entreprises sont conscientes des conséquences sur la réputation, ce qui peut les inciter à passer à l'action. En effet, le mécanisme de « naming and shaming » est déjà utilisé au Royaume-Uni, lorsque les données sur l'écart de rémunération entre les sexes sont accessibles au public, et a affecté des employeurs tels que la BBC. Par contre, en Autriche et en Belgique, la confidentialité des rapports de paie limite à la fois les coûts de réputation (et les avantages) pour les employeurs, ainsi que la capacité des employés à agir sur les résultats. De la même manière, les exigences de déclaration en Australie ne permettent pas de comparaisons directes des salaires et entravent ainsi l'action. La confidentialité et les données agrégées limitent également l'impact des rapports de paie, car ceux-ci peuvent devenir une formalité sans incitation ni obligation de discuter des données ou des solutions potentielles.
La Grande-Bretagne fournit un exemple intéressant d'une politique qui a évolué après avoir été introduite sur une base volontaire et ensuite renforcée juridiquement après une faible participation initiale. Les chiffres des écarts de rémunération entre hommes et femmes montrent que les initiatives volontaires pour l'égalité n'ont pas changé de manière significative la situation des femmes, surtout dans les postes les plus élevés. Les mesures volontaires mettent l'accent sur la volonté des employeurs de s'identifier au problème et d'agir alors que la législation leur laisse peu de choix.
Pressions et application
Les réglementations en matière de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes varient, même au sein de l'espace réglementaire plus harmonisé de l'Union européenne. La législation britannique ne prévoit pas de sanctions contre les entreprises présentant d'importants écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, en s'appuyant plutôt sur les enjeux de réputation des classements sectoriels. En Suède, les employeurs sont tenus par la loi de prendre des mesures lorsque des écarts de rémunération injustifiés sont identifiés. Ailleurs, la législation a inclus divers degrés de contrainte, par exemple., en Islande, les entreprises doivent obtenir une attestation de conformité à la réglementation sur l'égalité de rémunération pour tous les emplois et niveaux hiérarchiques, et en Ontario, Des vérifications de conformité au Canada peuvent être effectuées et des sanctions financières imposées.
L'impact des mesures de reporting sur les rémunérations liées au genre dépend également du type d'entreprises tenues de s'y conformer. Rien que dans l'UE, il existe une grande variété de seuils de taille d'entreprise – les petites entreprises sont souvent exclues des mesures, excluant ainsi de nombreuses femmes qui travaillent dans des entreprises plus petites.
Faire la lumière sur des données salariales spécifiques au genre
Les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes peuvent également s'avérer importants pour identifier des inégalités spécifiques. Par exemple, où il existe un modèle d'inégalité structurelle des chances et une répartition inégale des femmes qui n'obtiennent pas les emplois les mieux rémunérés. Les données peuvent également révéler des différences persistantes dans l'accès aux primes et récompenses en fonction des niveaux de salaire qui contribuent à élargir l'écart de rémunération entre les sexes. Un programme pilote en Islande a révélé que les salaires étaient inférieurs lorsque les femmes étaient employées en tant que grand groupe. Les résultats pourraient ainsi forcer ou encourager les employeurs à identifier les obstacles internes à la progression des femmes et à chercher des remèdes. De même, les résultats pourraient également déclencher une poussée externe pour plus d'égalité de la part des parties prenantes telles que les clients et les groupes d'employés.
En fonction des exigences spécifiques – champ d'application, détail et application – les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes peuvent également avoir des conséquences imprévues. Par exemple, cela pourrait encourager l'externalisation des emplois moins rémunérés occupés par des femmes ou éviter le recrutement de femmes dans des emplois atypiques - par exemple, apprentis techniques – pour empêcher leur inclusion dans le rapport. Cela pourrait également provoquer du ressentiment envers les femmes et les décourager de chercher du travail auprès de certains employeurs. Par ailleurs, il pourrait même y avoir des baisses de salaire pour les hommes au lieu d'augmenter les salaires pour les femmes, comme cela s'est produit à la BBC et à EasyJet.
La voie à suivre?
L'impact éventuel des mesures de déclaration des rémunérations liées au genre dépend non seulement des exigences imposées aux entreprises en matière de publication, mais également des sanctions et des actions de suivi requises. S'il n'est pas facile d'évaluer l'impact des mesures relativement nouvelles, il est clair que les nouvelles obligations légales ont stimulé la participation. Pour avoir un impact plus important, les mesures de déclaration des salaires doivent s'accompagner d'une obligation d'agir.
La preuve de la Suède, où la législation a une plus longue histoire, indique que les employeurs sont en fait positifs quant aux changements qu'ils ont été tenus de mettre en œuvre. De même, le cas de l'Islande suggère qu'une poussée législative audacieuse accompagnée de structures de soutien appropriées pour les employeurs pourrait être la voie à suivre. Dans tous les cas, étant donné la complexité des causes de l'écart salarial entre hommes et femmes, il est clair qu'une combinaison de mesures législatives et non législatives est nécessaire pour produire des effets tangibles sur les inégalités salariales.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original. 
