À une époque où de nombreuses entreprises se sentent obligées de rendre compte et d'améliorer les inégalités de genre au sein de la main-d'œuvre, un sociologue de Stanford réussit avec une nouvelle méthode pour réduire le type de biais qui conduit à ces inégalités.

Dans un article récemment publié dans Genre et société , Shelley Correll, directeur du Clayman Institute for Gender Research, explique la méthode, qu'elle et son équipe ont piloté et trouvé avec succès en travaillant avec plusieurs entreprises technologiques au cours des trois dernières années.

La méthode, que Correll surnomme "un petit modèle de gains, " se concentre sur l'éducation des gestionnaires et des travailleurs sur les préjugés, diagnostiquer où les préjugés sexistes pourraient entrer dans l'embauche de leur entreprise, promotion ou d'autres pratiques d'évaluation et travailler avec les dirigeants de l'entreprise pour développer des outils qui aident à réduire de manière mesurable les préjugés et les inégalités.

« Le changement que nous pouvons raisonnablement attendre de produire dans un cas donné sera faible, imparfait et incomplet, " Correll a écrit. " Pas à pas, Je crois que ces petites victoires sont la voie pour atteindre notre objectif plus large, qui est la transformation de nos organisations."

Modalités de recrutement, évaluation

Au cours des 30 dernières années, la recherche a montré que les stéréotypes sur ce dont les hommes et les femmes sont capables et comment ils devraient se comporter amènent les gens à évaluer les hommes et les femmes différemment, surtout lorsque les critères d'évaluation sont ambigus. Ce préjugé désavantage les femmes sur les lieux de travail, où elles sont embauchées et promues à des taux inférieurs à ceux des hommes.

Les femmes sont généralement soumises à une barre plus élevée, nécessitant plus de preuves que les hommes pour être considéré comme qualifié. En outre, si les gens jugent une femme compétente, ils la jugent souvent moins sympathique, une corrélation qui n'est pas vraie pour les hommes.

En raison de cette recherche, ces dernières années, de nombreuses entreprises ont investi des ressources dans la réduction des types de préjugés qui conduisent au déséquilibre entre les sexes. Les deux approches les plus courantes ont été la formation aux préjugés inconscients et la formalisation des méthodes d'embauche et d'évaluation des employés afin qu'elles soient basées sur des critères liés à la réussite.

Correll a déclaré que bien que les deux approches aident les entreprises avec la diversité, ce ne sont pas des solutions complètes.

Bien que la formation sur les préjugés inconscients soit importante et contribue à améliorer le comportement à court terme lors des décisions d'embauche et de promotion, les effets s'estompent avec le temps et peuvent être menaçants pour les personnes au pouvoir, conduisant à plus de biais plutôt que moins, dit Correll.

Les procédures formelles d'embauche et de promotion n'ont pas non plus été entièrement couronnées de succès. Par exemple, Correll a écrit, les services d'incendie utilisaient auparavant la hauteur comme critère de sélection des candidats. Bien que la hauteur soit une référence objective, son exigence élimine plus de femmes que d'hommes et la taille d'une personne n'est pas directement liée à sa capacité à effectuer le travail de pompier.

"L'entraînement au biais peut se retourner contre vous, biais croissant; et les procédures formelles peuvent être utilisées à mauvais escient par les décideurs ou, pire, avoir des préjugés sexistes intégrés dans leur conception, " a écrit Correll. " Malgré ces limitations, Je soutiens que l'éducation sur les stéréotypes et les préjugés et la formalisation des processus d'évaluation sont deux éléments clés essentiels pour produire un changement durable. »

Les petites victoires s'additionnent

Bien qu'aucune de ces approches n'ait été entièrement couronnée de succès, Correll préconise de combiner les deux d'une manière qui inclut également la mesure de petits changements progressifs au sein de l'organisation.

Dans ce modèle, une entreprise fournirait aux travailleurs une formation sur les préjugés et des experts analyseraient les procédures de l'entreprise pour comprendre où les préjugés pourraient s'infiltrer. Les experts travailleraient ensuite avec les gestionnaires de l'entreprise pour développer de meilleures procédures ou outils, les mettre en œuvre et évaluer les changements qu'ils produisent.

L'ensemble du processus se concentre sur la création de listes de contrôle de performance objectives et d'autres outils qui éliminent l'ambiguïté et le risque de biais de la part des personnes qui les utilisent.

« Pour créer un changement durable, nous devons déplacer la cible du changement du décideur individuel vers les processus organisationnels, " a écrit Correll.

Correll et son équipe ont essayé ce modèle avec plusieurs entreprises au cours des trois dernières années dans le cadre du Center for the Advancement of Women's Leadership de Stanford. Ils ont constaté des améliorations mesurables des inégalités entre les sexes dans ces entreprises.

Par exemple, dans une entreprise technologique de taille moyenne dans l'ouest des États-Unis, Correll a déclaré que ses recherches ont montré qu'après avoir mis en place un nouveau tableau de bord des employés, les gestionnaires étaient moins susceptibles de discuter de la personnalité d'un employé plutôt que de son travail. Avant la nouvelle carte de pointage, les commentaires au cours de ces discussions ont critiqué 14 pour cent des femmes pour être « trop agressives » et 8 pour cent des hommes pour être « trop doux ». Un an plus tard, après le déploiement de la nouvelle carte de pointage, ces chiffres sont tombés à zéro pour cent et à 1 pour cent, respectivement.

"L'approche des petits gains donne aux gens des résultats et quelque chose de petit qu'ils peuvent faire quotidiennement, " Correll a déclaré. "Ces petites victoires commencent à s'additionner. Ils sont les éléments constitutifs d'un changement plus important."

Correll a déclaré qu'elle avait été inspirée par le nombre de gestionnaires et de dirigeants dévoués à l'égalité sur le lieu de travail qu'elle a rencontrés au cours des trois dernières années. Bien qu'il faudra beaucoup de temps pour réduire complètement les biais et les inégalités, Correll a déclaré qu'elle se sentait optimiste.

"C'est encourageant de voir que beaucoup de gens veulent vraiment être plus inclusifs, " Correll a déclaré. "Ces entreprises n'avaient pas à s'ouvrir à nous, les chercheurs. Et je ne saurais trop insister sur la valeur de travailler avec eux et d'évaluer leurs données."