Suja Thomas est professeure de droit par les pairs et Sarah Pedersen à l'Illinois et co-auteur du livre "Unequal:How America's Courts Undermine Discrimination Law". Thomas s'est entretenu avec Phil Ciciora, rédacteur en chef juridique et commercial du News Bureau, des raisons pour lesquelles les juges ont tendance à rejeter les affaires de harcèlement au travail.

Votre livre soutient que les juges fédéraux jouent un rôle en permettant au harcèlement sexuel et racial de persister sur le lieu de travail. Comment c'est?

Les juges peuvent rejeter les affaires de harcèlement sexuel ou racial sans motif valable apparemment par le biais d'une procédure appelée jugement sommaire, qui permet à un juge de décider unilatéralement ce qu'un « jury raisonnable » pourrait décider. Après qu'un plaignant a déposé une affaire de discrimination dans l'emploi et que des informations ont été échangées entre les parties dans l'affaire, si un juge pense qu'un jury raisonnable n'a pas pu trouver pour le demandeur, alors ils peuvent rejeter l'affaire sur jugement sommaire. Par conséquent, un jury n'entend jamais l'affaire.

La personne moyenne pourrait penser qu'il y a beaucoup de poursuites pour discrimination frivole, les juges rejetant certaines affaires ne sont donc pas un problème. Bien, mon co-auteur et moi soutenons que c'est faux pour un certain nombre de raisons.

Une, un individu ne devrait pas décider ce qu'un jury raisonnable pourrait trouver. Différentes personnes peuvent arriver à des conclusions différentes sur ce qu'un jury raisonnable pourrait décider dans un cas donné. C'est précisément pourquoi les Pères fondateurs ont investi des jurys de pouvoirs de décision, parce qu'ils pensaient qu'un juge individuel ne pouvait pas trancher équitablement ces types d'affaires.

Deux, les juges qui recourent au jugement sommaire ne sont pas vraiment représentatifs de la communauté à la manière d'un jury. Être choisi pour la magistrature fédérale est une position très privilégiée. Ils sont l'élite de l'élite, et surreprésentant de la population masculine blanche.

Trois, il n'y a pas de délibérations au niveau du tribunal de première instance. Le jugement sommaire n'est qu'un dossier papier – des documents pertinents et un compte rendu écrit de ce qui s'est passé par les parties impliquées. Il n'y a aucun témoin qui témoigne de ce qui s'est passé, vous ne pouvez donc pas juger la crédibilité de qui que ce soit à la barre des témoins. Entre autres raisons, c'est pourquoi nous soutenons que si ces affaires avaient fait l'objet d'un procès devant jury, il est possible que le résultat soit assez différent de l'opinion d'un juge sur le jugement sommaire.

Qu'est-ce qui rend les affaires de discrimination en matière d'emploi plus sujettes à un jugement sommaire ?

Les affaires de discrimination en matière d'emploi sont généralement très factuelles. Vous penseriez donc que vous auriez moins d'instances de jugement sommaire que vous n'en auriez, dire, affaires de droit des contrats.

Mais ce que vous constatez, c'est que les affaires d'emploi et d'autres affaires de droits civils ont les taux les plus élevés d'octroi de jugements sommaires. Lorsqu'un employeur présente une requête en jugement sommaire dans une poursuite pour discrimination en matière d'emploi, plus de 70 pour cent de ces requêtes sont accordées en tout ou en partie. Les juges utilisent une variété de doctrines ou d'inférences établies par d'autres tribunaux ou leurs propres tribunaux pour rejeter des affaires avant le procès. Par exemple, les tribunaux évalueront les faits et déclareront que la conduite n'est pas suffisamment grave ou généralisée pour modifier les conditions d'emploi du travailleur, de telle sorte qu'il crée un environnement de travail hostile ou abusif. Mais la loi promulguée par le Congrès exige seulement qu'une personne soit traitée différemment en raison de son sexe.

L'essentiel est qu'un jury devrait trancher cette question. Un juge ne devrait pas trancher. Un jury est censé écouter les témoins et évaluer leur crédibilité, puis décider de ce qu'ils pensent s'être passé.

Sinon, le juge empiète essentiellement sur le territoire du jury, qui fait pencher la balance en faveur des employeurs, même lorsque les preuves factuelles crient à la discrimination.

Est-ce quelque chose que les employeurs connaissent et utilisent à leur avantage ?

Il est possible que certains employeurs sachent par expérience que, si l'entreprise est allée en justice, ils seront probablement en mesure de faire rejeter l'affaire par le juge sans avoir à être traînés dans la boue d'un procès devant jury. Mais à la fin de la journée, la plupart des entreprises ne veulent pas aller en justice pour quoi que ce soit.

Nous avons aussi des circonstances comme la situation Harvey Weinstein, dans lequel il y a une dynamique de pouvoir d'une certaine personne dans une position élevée qui s'en tire avec un mauvais comportement. Ou il y a peut-être une culture du mauvais comportement dans une entreprise et personne ne cherche vraiment à la changer. Il y a donc un certain nombre de raisons différentes pour lesquelles le harcèlement continue de se produire et les gens ne le ferment pas. Et les tribunaux n'aident certainement pas en continuant à faire ce qu'ils font. En ne faisant pas parler publiquement ces cas présumés de harcèlement dans le cadre des procès, les employeurs peuvent ignorer les problèmes sans conséquences.

Quelle est la meilleure issue à cette disparité?

S'il y avait plus de choses devant les tribunaux, alors vous verriez les entreprises changer. Si un plus grand nombre de ces affaires sont soumises à un procès devant jury où il y a une exposition publique et de l'argent à payer, les entreprises en prendraient note. Mais en permettant un jugement sommaire, les tribunaux favorisent explicitement les employeurs par rapport aux employés.

Le livre "Unequal:How America's Courts Undermine Discrimination Law" est disponible en ligne.