Les préjugés sur le lieu de travail sont de retour dans la conversation nationale, grâce au récent mémo d'un employé de Google. L'auteur de la note remet en cause les politiques de diversité de l'entreprise, arguant que les différences psychologiques entre les hommes et les femmes expliquent pourquoi moins de femmes travaillent dans la technologie.

Il minimise également l'effet que les préjugés inconscients ont sur les femmes au travail. Même si la plupart d'entre nous croient que nous accordons la même valeur aux autres et ne faisons pas de discrimination, la recherche montre que nos croyances inconscientes apparaissent dans nos actions.

Je suis professeur d'économie dans une université pour femmes, en se concentrant sur les problèmes auxquels les femmes sont confrontées sur le marché du travail. Tome, la preuve est claire que le biais implicite est encore répandu dans le lieu de travail d'aujourd'hui, même après des années de lois fédérales et étatiques qui rendent la discrimination illégale – et ce parti pris entraîne souvent un préjudice économique réel.

Une analyse récente de l'Organisation de coopération et de développement économiques indique que la discrimination fondée sur le sexe a fait baisser le revenu mondial de 16 pour cent, ou 12 000 milliards de dollars. Étant donné que la recherche démontre que les femmes consacreront plus de leurs ressources financières aux besoins des enfants que les hommes, il est particulièrement important pour les familles que les femmes aient une autonomie économique et leurs propres revenus.

Donner du crédit aux hommes

Une bonne définition du biais implicite vient du Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity de l'Ohio State University. Les préjugés implicites « se réfèrent aux attitudes et aux stéréotypes qui affectent notre compréhension, actions et décisions de manière inconsciente." Ces préjugés sont involontaires - nous pouvons être totalement inconscients de la façon dont ils affectent nos évaluations des autres.

Par exemple, les gens doivent travailler en équipe dans de nombreux emplois. Il peut être difficile pour un étranger d'évaluer avec précision l'efficacité et la compétence de chaque membre de l'équipe. Les femmes sont-elles perçues comme des « free riders » sur le travail de leurs collaborateurs masculins ?

Une étude récente a exploré comment cela peut affecter les professeurs d'économie. Il a révélé que les professeurs hommes et femmes avaient des taux similaires d'approbation pour la titularisation si leur corps de recherche consistait principalement en des recherches d'auteurs individuels.

Mais l'histoire était différente lorsqu'il s'agissait d'articles co-écrits. Dans la recherche en économie, les noms des auteurs sont classés par ordre alphabétique, pas dans l'ordre de combien de travail a été fait. Cela rend difficile de déterminer quel auteur a fait quelle contribution. L'étude a révélé que pour chaque article co-écrit qu'un homme avait, sa probabilité d'obtenir la permanence a augmenté de 8 points de pourcentage. Pour une femme, chaque article co-écrit a augmenté sa probabilité d'obtenir la permanence de seulement 2 points de pourcentage.

Mais une autre division des données montre également que le sexe de ses co-auteurs est important. Si elle avait toutes les co-auteurs féminins sur un article, cet article supplémentaire a entraîné la même probabilité d'obtenir la permanence que n'importe quel article co-écrit par un homme. Mais si tous ses co-auteurs sur un article étaient des hommes, ce document supplémentaire n'avait aucune augmentation de sa probabilité d'être approuvé pour la permanence.

Préférences pour les candidats masculins

Les stéréotypes de genre injustes font que les entrepreneurs masculins reçoivent plus de financement pour leurs entreprises et que les candidats masculins sont plus susceptibles d'être interviewés.

Une étude unique sur les décisions de financement du capital-risque a retranscrit les conversations d'un groupe de capital-risqueurs - deux femmes et cinq hommes - alors qu'ils décidaient si et combien de fonds allouer aux entrepreneurs hommes et femmes. Les investisseurs en capital-risque ne pensaient pas qu'ils avaient des préjugés sexistes dans leur prise de décision.

Cependant, les femmes entrepreneurs qui ont postulé à ce groupe étaient moins susceptibles de recevoir du financement et ont reçu des montants plus faibles. Une analyse des conversations entre les investisseurs en capital-risque a montré que les hommes entrepreneurs étaient décrits de manière stéréotypée comme étant plus compétents que les femmes entrepreneurs.

Une autre étude a envoyé de faux CV presque identiques à de vrais stages d'été pour les étudiants en droit. Les qualifications étaient identiques. Les seules différences dans les curriculum vitae utilisaient des noms traditionnellement masculins ou féminins et incluaient des descriptions variées de passe-temps et de bourses d'aide financière, qui signalait subtilement le statut socioéconomique « élevé » ou « faible » du demandeur.

Les curriculum vitae d'hommes ayant des passe-temps associés à des antécédents de classe supérieure - tels que la voile ou la musique classique - ont reçu beaucoup plus de rappels que les curriculum vitae des femmes de classe supérieure. Ils ont également reçu plus de rappels que les hommes et les femmes des classes inférieures ayant des passe-temps tels que le football ou la musique country.

Les chercheurs ont sollicité l'avis d'avocats en exercice sur la sympathie des candidats et leur adéquation potentielle avec la culture de leur cabinet. Encore une fois, ces avocats préféraient interviewer les candidats masculins de classe supérieure. Les avocats ont indiqué qu'ils ne pensaient pas que les candidats des classes inférieures conviendraient à la culture de leur entreprise. Ils croyaient également que les femmes de la classe supérieure seraient plus susceptibles d'avoir des conflits travail-famille qui nuiraient à leur efficacité au travail.

Éliminer les biais implicites

Ces études ne sont que quelques exemples parmi tant d'autres avec des résultats similaires. Les préjugés implicites sont évidents dans un large éventail de professions et les femmes subissent un préjudice économique avec moins de financement pour leurs entreprises, moins d'offres d'emploi et moins de promotions.

Malgré ce que soutient l'auteur du mémo Google, les entreprises devraient essayer d'éliminer les préjugés implicites sur les deux principes d'équité et d'efficacité – pour embaucher le travailleur qui sera réellement le plus efficace pour le travail. Alors que la « formation à la diversité » peut nous rendre plus attentifs à nos pensées, en soi, il n'éliminera pas l'impact des biais implicites. Ce qui doit également changer, ce sont les processus d'embauche et de promotion, ce que, heureusement, de nombreuses entreprises commencent à faire aujourd'hui.

Les questions que les entreprises devraient se poser sont les suivantes :les offres d'emploi utilisent-elles un langage non sexiste ? Combien d'informations démographiques doivent être demandées sur la demande ? Existe-t-il de nouvelles méthodes de publication des offres d'emploi qui atteindront un groupe de candidats plus diversifié ? Les systèmes d'évaluation des performances sont-ils évalués pour la neutralité du genre ?

Une étude classique sur l'impact de l'élimination de tout préjugé sexiste potentiel dans le processus d'embauche provient des orchestres symphoniques. Devenir employé dans un orchestre, le candidat doit passer une audition. De nombreux orchestres ont adopté des « auditions à l'aveugle, " dans laquelle les comités d'embauche peuvent entendre mais ne pas voir le candidat. Les économistes qui ont examiné les données de 1970 à 1996 de ce processus d'embauche révisé ont constaté que cette pratique augmentait la probabilité qu'une musicienne soit embauchée de 25 %.

Les jeunes femmes que j'enseigne sont des dirigeantes et des érudites exceptionnelles. Seules les organisations qui éliminent les préjugés implicites bénéficieront pleinement de leurs résultats financiers lorsqu'elles embaucheront et promouvront ces femmes qualifiées.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.