La discrimination raciale est courante dans le processus d'embauche.

Par exemple, les minorités raciales sont moins susceptibles que les Blancs d'être rappelées lorsqu'elles postulent pour un emploi. Il existe également de larges écarts de revenus, avec les Afro-Américains et les Latinos gagnant une fraction de ce que font les Blancs et les Asiatiques.

Pourtant, malgré les lois qui visent à réduire la discrimination en matière d'emploi et à améliorer les attitudes envers la diversité, ces modèles n'ont pas changé depuis des décennies.

Lors de l'analyse de ces problèmes, les chercheurs et autres ont tendance à se concentrer sur la façon dont les expériences des minorités raciales se comparent à celles des Blancs. Il manque souvent la question de savoir s'il existe des différences entre les individus du même groupe racial en ce qui concerne la façon dont ils subissent les préjugés.

C'est là que ma nouvelle étude, qui se concentre sur les perceptions des identités raciales des autres, entre.

Identités perçues

Les gens ont plus d'une identité, comme être maman, un musulman, un athlète, un scientifique et ainsi de suite.

Tout comme nous pensons généralement à l'importance de chacune de nos identités pour qui nous sommes - comme être un père ou très religieux - nous faisons les mêmes évaluations des autres personnes. C'est-à-dire, nous évaluons les identités des autres pour comprendre lesquelles sont les plus fondamentales pour qui elles sont.

Et il s'avère, les conclusions auxquelles nous arrivons sur les « identités perçues » des uns et des autres peuvent avoir un effet important sur la façon dont nous interagissons avec eux.

En tant que chercheur qui a passé les 19 dernières années à examiner la diversité et l'inclusion, Je m'intéressais à la façon dont les perceptions de l'identité affectaient les perspectives d'une minorité raciale en tant que candidat à un emploi. Plus précisement, Je voulais savoir si la perception qu'un candidat a une forte identité raciale affectait sa capacité à obtenir un emploi et combien elle serait payée.

Identité présumée

Des recherches antérieures ont montré que nos inférences sur l'identité personnelle des autres peuvent influencer la façon dont nous interagissons avec eux.

Dans certains cas, les gens pourraient parler de l'importance de leur identité pour eux, ou comment cela reflète une partie essentielle de qui ils sont en tant que personne. Dans d'autres cas, nous faisons des évaluations basées sur des indices. Par exemple, nous pourrions penser que quelqu'un s'identifie fortement comme Latino lorsqu'il est membre d'une organisation étudiante latino. Ou, nous pourrions en déduire une identité faible parmi les personnes qui se livrent à des actions apparemment contraires aux intérêts de leur groupe.

Par exemple, Les psychologues Cheryl Kaiser et Jennifer Pratt-Hyatt ont découvert que les Blancs interagissent plus positivement avec les minorités raciales qu'ils croient faiblement s'identifier à leur race – et plus négativement avec ceux qui ont des identités raciales plus fortes. Spécifiquement, les blancs ont exprimé plus de désir d'être leurs amis et d'offrir des évaluations favorables de leur personnalité.

Identité présumée et travail

En s'appuyant sur leur travail, Astin Vicky, un ancien élève à moi, et j'ai examiné si l'identité raciale présumée des femmes afro-américaines et des Latinas affectait leurs évaluations professionnelles.

En utilisant une plateforme de collecte de données en ligne, nous avons demandé à 238 personnes de race blanche qui ont indiqué qu'elles travaillaient actuellement ou précédemment dans l'industrie du fitness d'examiner la candidature d'une personne postulant pour devenir directeur de club. On leur a dit de revoir une description de poste, une directive d'embauche du propriétaire du club, un résumé des antécédents pertinents de chaque candidat et une photo.

Tous les candidats ont eu la même expérience, parcours professionnel et éducation. Les images ont été utilisées pour indiquer la race d'un candidat. Plus important encore, nous avons varié les affiliations pertinentes et le service communautaire de chaque candidate pour suggérer si elle avait une forte identification à son groupe racial ou une faible.

Par exemple, l'adhésion à la Latino Fitness Instructors Association ou le bénévolat pour la campagne de l'ancien président Barack Obama signalerait une forte identification au groupe racial latina ou noir d'un candidat. Appartenant à l'Intercollegiate Athletics Coaches Association au son neutre ou bénévole pour l'adversaire d'Obama lors de la campagne présidentielle de 2012, Mitt Romney, signalerait un faible.

Les participants ont ensuite rempli un questionnaire pour mesurer leurs perceptions du candidat qu'ils ont évalué, y compris les attributs de travail tels que « non testé » ou « expert, " recommandation d'embauche et salaire suggéré.

Nos résultats ont montré que la plupart des gens ont en fait utilisé des indices du dossier de candidature pour se faire une idée de l'identité raciale du candidat, qui à son tour a informé leurs recommandations d'embauche et de salaire. Essentiellement, comme on s'y attendait, les candidats perçus comme s'identifiant fortement à leur groupe racial étaient moins susceptibles d'être recommandés pour un emploi. Et, quand ils étaient, ont reçu des salaires suggérés inférieurs - en moyenne 2 $ US 000 de moins – que ceux signalant des associations faibles.

L'histoire ne s'arrête pas là, bien que, puisque nous connaissions également le sexe de chaque participant. Et nous avons constaté que les hommes présentaient un schéma légèrement différent de celui décrit ci-dessus.

Les hommes recommandaient à peu près les mêmes salaires pour les femmes afro-américaines et les Latinas qui s'identifiaient faiblement à leurs groupes raciaux. Mais pour ceux qui ont de fortes identités perçues, ils pénalisaient beaucoup plus les Latinos que les Afro-Américains. C'est-à-dire, ils ont recommandé au club de payer des Latinas avec une forte identité raciale d'environ 5 $, 000 de moins que les Afro-Américains.

Ces petits changements peuvent s'accumuler avec le temps. En 15 ans d'ancienneté en entreprise, cette différence donne 96 $, 489 différence dans les gains corrigés de l'inflation.

L'impact

Notre étude illustre plusieurs points clés.

D'abord, bien que les minorités raciales, en tant que collectif, faire face à des préjugés dans l'emploi, la variabilité au sein du groupe est considérable. La race spécifique d'un candidat est importante, tout comme son identité raciale présumée.

Seconde, les évaluateurs utilisent des indices sur un curriculum vitae pour déduire l'identité raciale d'un demandeur d'emploi. Ils utilisent ensuite ces informations dans leur prise de décision. Conscient de ce modèle, certains demandeurs d'emploi suppriment les activités liées à la race sur leur CV, quelle Sonia Kang, professeur agrégé de comportement organisationnel, fait référence au blanchiment racial.

Finalement, la recherche a montré que la diversité sur le lieu de travail conduit à une meilleure performance organisationnelle et au bien-être des employés. En tant que tel, les employeurs seraient avisés d'être à l'affût des biais comme celui que nous avons trouvé qui sont susceptibles de conduire à une main-d'œuvre moins diversifiée et de prendre des mesures pour les surmonter lors de l'embauche de nouveaux travailleurs.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.