Qui a mis le non-humain dans les ressources humaines ? A première vue, cela ressemble à une alliance impopulaire :l'utilisation de l'intelligence artificielle pour soutenir les objectifs stratégiques d'une entreprise vis-à-vis des ressources humaines.

IBM, cependant, l'entreprise va-t-elle grand et audacieux en défendant les avantages de la technologie en guidant les efforts de travail pour retenir les meilleurs, le plus intelligent, le plus apte à apporter quelque chose à la table de conférence.

Le PDG d'IBM, Ginni Rometty, a vanté l'utilisation réussie de l'IA par IBM pour diriger la main-d'œuvre lors du sommet @ Work Talent + HR de CNBC. Elle s'est assise avec Jon Fortt et a fourni des chiffres impressionnants sur la façon dont l'outil d'IA d'IBM a aidé l'entreprise.

D'abord, bien que, Faisons un retour en arrière sur l'ancien temps de Watson sous les projecteurs lorsque Forsyth Alexander en 2016 dans un blog a déclaré que les RH pouvaient utiliser Watson Analytics pour savoir quels facteurs peuvent être modifiés pour conserver de bonnes découvertes. Alexander a expliqué aux lecteurs quelles ampoules peuvent s'allumer une fois que le curieux des RH s'est connecté à Watson Analytics.

"Je demande à Watson Analytics ce qui motive l'attrition, parce que c'est le plus intéressant pour moi, et je veux voir comment les autres domaines se rapportent statistiquement à cette cible. Il semble que travailler beaucoup d'heures supplémentaires soit fortement lié à l'attrition. » Elle a ensuite demandé à Watson de lui montrer des informations prédictives « sur la façon dont le rôle et l'évaluation des performances sont liés aux employés qui sont partis ».

Sûr, certaines informations sur les déclencheurs qu'un travailleur quittera qu'elle a vus peuvent sembler évidentes - des personnes qui travaillent beaucoup d'heures supplémentaires sans être récompensées et l'attrition dans les postes de vente est plus élevée que dans d'autres domaines.

"Ce que fait Watson Analytics, c'est quantifier ces informations de manière fiable." De cette façon, elle a dit, une entreprise peut prendre des mesures ciblées basées sur des informations factuelles.

Avance rapide jusqu'en 2019 et IBM parle toujours du potentiel de l'IA pour les informations sur les ressources humaines et, concernant l'exactitude, les chiffres vantés sont impressionnants. CNBC a déclaré qu'IBM HR détient désormais un brevet pour son "programme d'attrition prédictif" qui a été développé avec Watson pour prédire le risque de fuite des employés et prescrire des actions aux gestionnaires pour engager les employés.

Le PDG Ginni Rometty a parlé en 2019 de ce "programme d'attrition prédictif".

Eric Rosenbaum, Éditeur, CNBC.com, a déclaré que l'outil de rétention d'IA fait partie d'une suite de produits IBM conçus pour bouleverser l'approche traditionnelle de la gestion des ressources humaines.

L'intelligence artificielle d'IBM peut prédire quels employés quitteront un emploi avec une précision de 95 %.

L'outil alimente une vision stratégique globale chez IBM de faire évoluer la fonction ressources humaines de service à moteur de croissance. Elle a également dit, vous devez mettre les compétences au centre de la culture.

Un article dans Forbes relaie une compréhension de la rétention proactive des personnes.

« La stratégie d'IBM en matière de talents implique également la rétention proactive des personnes. Son système d'IA RH prédit avec précision 95 % du temps si des personnes pourraient vouloir quitter l'entreprise. " dit Rometty, en particulier en raison de pratiques de rétention proactives. C'est l'intelligence artificielle qui a poussé les dirigeants d'IBM à agir, que ce soit en ajoutant plus de rémunération, le développement des compétences ou un changement d'emploi, avant que l'employé ne parte. »

Comment fonctionne cet outil d'IA ? Sérieusement, Comment ça marche? Plusieurs rapports ont déclaré qu'ils n'avaient pas trouvé de détails sur le fonctionnement de cette IA.

Pendant ce temps, tout le monde ne s'empresse pas d'encourager et d'embrasser le rôle de l'IA dans les RH. Une vue intéressante était de Nick Kolakowski, rédacteur en chef, Aperçu des dés :

"En effet, étant donné tout le battage médiatique sur A.I. et l'apprentissage automatique, il est facile d'oublier que ce ne sont pas des systèmes omniscients... et les processus RH sont généralement beaucoup plus sophistiqués, avec un élément humain délicat."

D'autre part, il n'est pas facile de rejeter les idées de Rometty sur l'orientation et l'équité des employés.

Tous les managers de votre expérience ont-ils gardé un œil sur votre évolution professionnelle ? « Parmi les missions pour lesquelles les services RH et les managers d'entreprise n'ont pas toujours fait preuve d'efficacité, et où l'IA jouera un rôle plus important à l'avenir, c'est de maintenir les collaborateurs sur un parcours professionnel clair et d'identifier leurs compétences, " a déclaré CNBC.com. " Rometty a déclaré qu'être transparent avec les employés individuels sur leur cheminement de carrière est un problème dans lequel de nombreuses entreprises échouent encore. "

Concernant les bilans formels de compétences. les gestionnaires peuvent être subjectifs dans les notations.

Néanmoins, les ressources humaines en tant que fonction humaine avec l'IA dans le mélange sont un sujet délicat pour certains travailleurs et il n'était pas surprenant de voir des commentaires de lecteurs réfléchis dans TechSpot .

"Si seulement nous pouvions prédire quand" ce prochain gars " chargera son AR-15 et se préparera à faire quelque chose de terrible, " a déclaré un lecteur.

"Maintenant, ce serait bien si les employés pouvaient également utiliser l'IA pour prédire quand ils vont être licenciés...", a déclaré un autre,

Et celui-ci :" Quant à ce que cette IA regarde, ils disent que les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les patrons."

Peut-être que le dernier mot à ce sujet appartient à Don Pontefract dans Forbes :"L'intelligence artificielle est un must pour toute équipe RH si elle veut survivre non seulement à la guerre des talents en cours mais à son existence à long terme, trop. La grande question est de savoir si cette technologie sera utilisée à bon escient pour aider tous les employés, ou sera-t-il simplement utilisé pour réduire les coûts et les effectifs totaux ? »

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