Les dirigeants sont souvent encouragés à être ouverts, authentiques et vulnérables au travail. De la même manière, on dit aux employés que leur voix compte sur le lieu de travail et qu’ils doivent s’exprimer lorsqu’ils en ont besoin. Mais être ouvert et honnête au travail n'est pas toujours aussi simple que le suggèrent ces messages.
Ce que ces invitations à l’honnêteté ne reconnaissent pas pleinement, c’est que s’exprimer est un acte de confiance, soutenu par une réserve constante d’estime de soi. Pour de nombreuses personnes, dire sa vérité ou révéler ses pensées et ses sentiments honnêtes peut être une expérience angoissante, car cela les expose au jugement, au ridicule et au rejet.
Au travail, divulguer des opinions dissidentes, signaler des erreurs ou divulguer des informations sur son état de santé mentale peut même entraîner des répercussions. Sans surprise, les études montrent systématiquement que 50 % des salariés préfèrent rester silencieux au travail. C'est dans cet esprit que nous avons décidé d'examiner quand et pour qui un leadership transparent peut être bénéfique.
Dans notre récent document de recherche, nous avons étudié si les dirigeants pouvaient encourager leurs employés à exprimer leurs opinions en faisant eux-mêmes preuve d'une communication ouverte et directe.
Dans deux études impliquant 484 dirigeants et près de 3 000 de leurs employés d'organisations en Belgique, nous avons examiné si les dirigeants qui communiquaient de manière plus transparente créaient un environnement dans lequel les employés se sentaient à l'aise pour exprimer leurs opinions.
Des sondages ont été envoyés aux dirigeants et aux employés sur deux périodes. La première fois, les employés ont complété des mesures sur la transparence de leur dirigeant, leur propre estime de soi basée sur l'approbation des autres et leur sécurité psychologique. Un mois plus tard, ils ont répondu à une deuxième enquête sur le comportement vocal.
Nos études ont donné deux informations clés. La première est que les dirigeants peuvent donner l’exemple. Les dirigeants dotés d’un style de communication transparent ont su créer un climat de sécurité psychologique au sein de leurs équipes. Parce que les abonnés se sentaient en sécurité dans leur vulnérabilité, ils étaient plus susceptibles d'exprimer leur opinion.
La seconde est que l’estime de soi du suiveur est importante. Les dirigeants transparents n’étaient capables de faire en sorte que leurs adeptes se sentent en sécurité que si ceux-ci avaient une estime de soi solide. L'estime de soi peut être basée sur des facteurs externes, comme l'approbation des autres, ou sur des facteurs internes, comme la mesure dans laquelle un individu s'aime et s'accepte.
Les adeptes qui fondaient leur estime de soi sur l'approbation des autres ne se sentaient pas en sécurité lorsque leur leader utilisait une communication directe et ouverte et, par conséquent, ne s'ouvraient pas.
Pour aider les employés à s'exprimer au travail, nos recherches suggèrent que les organisations prennent en compte plusieurs facteurs. Premièrement, les organisations devraient donner la priorité à l’augmentation de la sécurité psychologique.
La sécurité psychologique fait référence à la mesure dans laquelle les employés ont le sentiment de pouvoir exprimer leurs inquiétudes ou formuler des commentaires négatifs au travail. Lorsque les dirigeants communiquent de manière transparente avec leurs employés, leur comportement démontre que l'honnêteté est valorisée et qu'il est sécuritaire pour les employés d'être ouverts en retour.
Deuxièmement, il est important que les organisations tiennent compte de leur public lorsqu'elles communiquent. La communication directe ne permet pas à tout le monde de s'ouvrir. Lorsque les gens fondent leur estime de soi sur l'approbation des autres, s'exprimer peut être terrifiant et se taire ou dire la « bonne » chose, au lieu de ses opinions honnêtes, peut être la voie privilégiée car cela aide à protéger leur estime de soi. /P>
Encourager les employés à prendre conscience de la source de leur estime de soi et proposer une formation à la pleine conscience ou à l’auto-compassion pourrait contribuer à modifier leur estime de soi. Améliorer l'auto-compassion, par exemple, peut aider les gens à être plus tolérants et plus gentils envers eux-mêmes.
Enfin, il est essentiel d’établir des normes de groupe qui favorisent la prise de parole. En tant qu’êtres sociaux, les humains se tournent constamment vers le monde extérieur pour savoir comment se comporter, ce qui est approprié et quels comportements sont sûrs et acceptables. Plus la prise de parole devient socialement acceptable, plus la qualité de la conversation est susceptible de s'approfondir pour inclure des sujets plus riches qui autrement ne pourraient pas être abordés.
Identifier les membres clés de l'équipe qui sont respectés et influents et les encourager à s'exprimer peut aider à inverser la tendance afin que tous les membres de l'équipe emboîtent le pas.
Les résultats de nos recherches suggèrent que les dirigeants qui communiquent de manière transparente peuvent encourager leurs abonnés à exprimer leurs opinions. Mais la relation entre la transparence du leadership et la réactivité des suiveurs est plus nuancée que cela.
Même si la transparence peut favoriser une communication ouverte, il est crucial que les dirigeants reconnaissent que les réactions individuelles varient. Nos résultats démontrent que tous les adeptes ne trouveront pas du réconfort en présence d’une franchise managériale. Les employés qui fondent leur estime de soi sur l'approbation des autres ne se sentent pas en sécurité lorsque leur leader communique de manière directe.
Cette idée est particulièrement pertinente, étant donné que les jeunes adultes développent leur estime de soi dans un contexte de sites de réseaux sociaux où la validation externe est la principale monnaie d’échange. C'est à tel point que la prochaine vague d'employés a été appelée « validation de génération ».
Nous recommandons aux dirigeants de garder leur public à l’esprit lorsqu’ils transmettent des messages honnêtes et de faire un effort pour évaluer si le destinataire est susceptible de se sentir suffisamment en confiance pour exprimer ouvertement son opinion. Si leur objectif est de recevoir une communication directe en retour, les dirigeants peuvent donner aux employés les moyens d'exprimer leurs opinions non seulement en favorisant un environnement de confiance et de sécurité, mais également en encourageant leurs abonnés à s'aimer et à s'accepter.
Fourni par The Conversation
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l'article original. 
