Trouver la meilleure personne pour occuper un poste peut être difficile, de la rédaction d'une offre d'emploi à la production d'une liste restreinte des meilleurs candidats pour un entretien.
Les employeurs prennent généralement en compte les informations provenant de plusieurs sources, notamment les antécédents professionnels du candidat, sa présence sur les réseaux sociaux, les réponses aux questions d'entretien et parfois les résultats des tests psychométriques.
Il est également courant que les responsables du recrutement vérifient les références d'un candidat en discutant avec les références désignées par le candidat ou en lisant leurs lettres de recommandations.
La vérification des références a tendance à être le dernier obstacle ; une sorte de vérification des antécédents pour les antécédents professionnels et les qualifications du candidat.
Presque tous les employeurs effectuent des vérifications de références, mais les recherches suggèrent qu'il existe des limites importantes qu'il convient de garder à l'esprit.
Une méthode de sélection fiable produit une mesure cohérente de l’adéquation des candidats. En d'autres termes, la fiabilité permet une comparaison concrète de chaque candidat.
Mais les premières recherches sur la vérification des références ont révélé que les répondants ont tendance à attribuer des notes sensiblement différentes aux mêmes candidats.
Cette incohérence est problématique car il n'est pas clair si un rapport favorable reflète une véritable aptitude ou si le candidat a eu la chance de nommer un arbitre indulgent.
Une partie du problème vient du fait que les employeurs n'adoptent souvent pas une approche structurée pour obtenir des informations auprès des références.
Par exemple, si on lui pose des questions trop générales ou vagues sur le candidat, chaque répondant peut se concentrer sur différents aspects de ses performances professionnelles antérieures ou omettre des informations négatives.
La recherche suggère que l’utilisation d’un ensemble de questions standardisées peut produire des résultats plus fiables. Cela fournit une base plus solide pour effectuer une comparaison significative entre les candidats.
Malheureusement, même en utilisant une évaluation standardisée, les arbitres ont toujours tendance à être en désaccord sur leurs notes.
Ce désaccord peut néanmoins être intéressant, car il peut révéler d'importantes différences contextuelles dans la performance du candidat. Par exemple, un arbitre peut avoir observé un candidat diriger une équipe, tandis qu'un autre peut avoir seulement vu son projet fonctionner.
Cependant, les employeurs doivent encore donner un sens à ces différentes perspectives.
Une méthode de sélection valide est spécifique au poste et fournit des informations utiles sur la façon dont un candidat se comportera réellement dans le rôle.
La vérification des références est un obstacle relativement facile à surmonter pour les candidats, car les références sont généralement auto-sélectionnées et la plupart des demandeurs d'emploi peuvent trouver au moins un collègue disposé à parler positivement d'eux.
De plus, le rendement d'un candidat dans un poste précédent peut ne pas toujours être pertinent pour l'emploi pour lequel il postule.
Pour ces raisons, la vérification des références ne montre qu'une faible corrélation avec la performance des employés dans leur nouvel emploi.
Mais en raison de leur capacité limitée à prédire le rendement, les employeurs ne devraient pas se fier uniquement à la vérification des références.
Une étude systématique récente des méthodes de sélection des employés suggère que des entretiens structurés, des échantillons de travail et des évaluations préalables à l'emploi peuvent fournir des informations utiles sur les performances des employés.
Les évaluations préalables à l'embauche peuvent révéler des informations sur les connaissances professionnelles, les capacités cognitives, l'intégrité, la personnalité et l'intelligence émotionnelle d'une personne, le cas échéant. Ils sont particulièrement utiles pour sélectionner de nombreux candidats, par exemple pour les programmes de recrutement de diplômés.
En fin de compte, le processus de sélection du poste doit être adapté aux exigences du poste. Par exemple, si un poste nécessite de solides compétences rédactionnelles, cela peut être évalué au moyen d'échantillons de travail ou d'évaluations préalables à l'embauche.
Une méthode de sélection équitable est impartiale et évite d’accorder du poids à des informations non pertinentes. Cela ne désavantage pas les gens en raison de caractéristiques telles que l'identité de genre, l'âge ou l'origine culturelle.
De ce point de vue, la vérification des références présente plusieurs problèmes potentiels.
La première est que les candidats peuvent ne pas avoir accès à des arbitres de crédibilité similaire.
Par exemple, une personne issue d'un milieu socio-économique élevé est plus susceptible d'avoir accès à des hauts dirigeants ou à des professionnels expérimentés dans des domaines pertinents et disposés à fournir des rapports positifs.
Dans la plupart des cas, les arbitres voudront fournir des rapports positifs. Si l'arbitre est un collègue proche du candidat à l'emploi, il peut craindre que des rapports négatifs lui soient attribués et affectent leur relation actuelle.
Et les employeurs peuvent être incités à offrir une évaluation élogieuse aux sous-performants pour s'en débarrasser.
La plupart des références sont difficiles à vérifier, il est donc peu probable que les répondants subissent un préjudice à leur réputation s'ils parlent d'un candidat moyen, surtout s'ils ne font pas partie du réseau professionnel de l'employeur.
Des recherches suggèrent que les lettres de recommandation peuvent en fait désavantager les candidates en semant le doute sur leur aptitude.
Par exemple, les lettres concernant les candidates contiennent plus fréquemment des éléments négatifs (par exemple, « n'a pas beaucoup d'expérience en enseignement »), de légers éloges (« a besoin d'une supervision minimale ») et des réserves (« a le potentiel de devenir un excellent artiste »). /P>
Ce type de déclarations peut amener les employeurs à évaluer plus sévèrement les candidates.
Cependant, lorsqu'un questionnaire structuré est utilisé, ce biais n'apparaît pas.
Même si la vérification des références reste courante, ses limites sont claires. Ils peuvent être peu fiables, n'offrir qu'une validité modérée pour prédire au mieux les performances et soulever des problèmes d'équité.
Cependant, la vérification des références ne doit pas être écartée. En mettant en œuvre des questions structurées et en adoptant d'autres méthodes de sélection des employés bien établies, les références peuvent toujours être incluses comme étape finale d'un processus d'embauche solide.
Fourni par The Conversation
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