Les entreprises motivent souvent les dirigeants en organisant des tournois de PDG - des compétitions internes pour remplacer les dirigeants d'entreprise sortants - mais pour les dirigeants qui perdent la candidature pour devenir PDG, des opportunités se présenteront probablement ailleurs, selon une nouvelle étude d'un chercheur en affaires de l'Université du Texas à Austin.

Dans une étude publiée dans The Accounting Review , Eric Chan, professeur adjoint de comptabilité à la McCombs School of Business de l'UT Austin, a examiné 1 575 tournois de PDG impliquant 6 393 cadres sur 14 ans. Il a constaté que 34% de ceux qui avaient perdu l'offre de PDG avaient quitté leur entreprise dans l'année. Mais bon nombre d'entre eux ont fini par devenir des dirigeants ailleurs, 46 % d'entre eux ayant occupé des postes de direction dans d'autres entreprises.

"Tant que vous avez du talent et de l'expérience, ne pas être promu n'est pas la fin du monde", a déclaré Chan. "La possibilité d'une promotion est une carotte pour travailler plus dur."

Mais parce qu'un seul concurrent peut gagner, il s'est demandé ce qui arrive à ceux qui ne le font pas. Sans la perspective du meilleur poste pour les motiver, combien pourraient envisager de partir et dans quelle mesure d'autres entreprises pourraient-elles être intéressées à les embaucher ?

Pour chercher des réponses, Chan s'est associé à Harry Evans de l'Université de Pittsburgh et à Duanping Hong de l'Université d'État de Kennesaw. Ils ont recueilli des données sur la rémunération des dirigeants et le chiffre d'affaires de toutes les entreprises du S&P 1500 de 2002 à 2016.

Les chercheurs ont découvert que les cadres qui n'avaient pas été choisis comme PDG :

• A manqué des augmentations de salaire moyennes de 190 %, soit environ 3 millions de dollars
• Il a attendu cinq ans en moyenne pour avoir une autre chance de devenir PDG s'il restait.
• A vu ses chances de promotion chuter.

Une incitation à partir était que d'autres employeurs trouvaient leurs compétences attrayantes et les voulaient. En comparant les CV de ceux qui ne sont pas devenus PDG, les chercheurs ont constaté que la moitié supérieure de ceux qui n'étaient pas sélectionnés était huit fois plus compétitive que la moitié inférieure.

"Ils avaient de nombreuses qualités en commun avec ceux qui ont été promus", a déclaré Chan. "Il se trouve qu'ils n'ont pas obtenu le poste."

Le marché du travail a confirmé leur compétitivité. Les travailleurs hautement qualifiés qui ont déménagé dans d'autres entreprises ont obtenu des augmentations moyennes de 33 %. En revanche, ceux qui ne sont pas partis ont obtenu des augmentations moyennes de seulement 5,8 %

Cela devrait rassurer les dirigeants qui pourraient perdre une offre de PDG, a déclaré Chan. It could also be good news for corporate recruiters seeking C-suite talent. However, at companies where one person was designated as the next CEO, high-ability executives were 30% less likely to leave within a year of a CEO change.

"Tournaments may work well in terms of motivating people," Chan said. "But in the end, some high-ability executives who are not promoted will leave, because there are better opportunities outside. The external labor market agrees that these are talented people with a lot of good experience that can really contribute to another firm."