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Souvent, au lieu de devenir partenaires, les femmes dans les cabinets d'experts-comptables semblent être mises à l'écart dans des postes de direction moins prestigieux et moins puissants, selon une étude.
En examinant les audits publics des sept plus grands cabinets, dont Deloitte et KPMG, les chercheurs ont découvert que les administrateurs signant des rapports d'audit pour des entités à but non lucratif étaient deux fois plus susceptibles d'être des femmes que des hommes, malgré le fait qu'il y ait moins d'administratrices.
L'analyse de ces données, qui est accessible parce que les clients de l'audit sont des institutions publiques telles que des organisations à but non lucratif ou des universités, ouvre une fenêtre sur les pratiques de promotion, a déclaré Kathleen Harris, professeure adjointe en comptabilité au Carson College of Business de l'Université de l'État de Washington.
"Les femmes et les hommes sont embauchés dans ces cabinets d'experts-comptables dans une proportion très égale, mais au niveau des partenaires, c'est disproportionné", a déclaré Harris, l'auteur correspondant de l'étude publiée dans le Journal of Accounting and Public Policy . "Si nous voulons l'équité en comptabilité, les hommes et les femmes doivent être à la table pour prendre des décisions."
Les partenaires et les administrateurs peuvent tous deux mener des audits d'entités à but non lucratif, mais il existe des différences considérables entre les deux groupes. Les associés sont les principaux dirigeants de leur entreprise. Ils achètent dans l'entreprise, détiennent le droit de vote et aident à planifier stratégiquement la façon dont l'entreprise va de l'avant. C'est une position à haut risque et à haute récompense, a déclaré Harris. Les administrateurs, bien que hautement qualifiés et rémunérés, sont des salariés sans droit de vote.
Les deux niveaux de leadership manquent d'équité entre les sexes, les femmes représentant 32 % des administrateurs mais seulement 18 % des associés, selon les autodéclarations des grandes entreprises en 2016. Cette «ségrégation verticale», où les hommes sont regroupés à des niveaux plus élevés que les femmes, était également noté dans des recherches antérieures en 2011 avec le niveau de directeur surnommé un «ghetto de cols roses».
L'étude actuelle montre que la division persiste. Harris et ses co-auteurs, Elizabeth Almer de la Portland State University ainsi que Julia Higgs et Joe Rakestraw de la Florida Atlantic University, ont analysé plus de 1500 missions d'audit à partir des données de 2017 du Federal Audit Clearinghouse pour les sept plus grands cabinets d'experts-comptables. Ils ont constaté que parmi les signataires d'audit, les directeurs étaient plus souvent des femmes et les partenaires plus souvent des hommes.
De plus, les clients d'audit ont payé plus pour les partenaires féminines qui ont signé des audits par rapport aux femmes réalisatrices ou même aux associés et directeurs masculins. Cette étude n'a pas pu déterminer exactement pourquoi c'était le cas, mais Harris a déclaré qu'il est possible que certains clients d'audit ayant pour objectif d'accroître la diversité demandent spécifiquement à des femmes partenaires de diriger leurs audits, ce qui augmente la demande pour une offre limitée.
Il est également difficile de déterminer les raisons des problèmes persistants d'équité entre les sexes dans le leadership comptable. Harris a déclaré que cela pourrait impliquer des préjugés inconscients, le manque d'opportunités pour les femmes de développer les compétences nécessaires ou les femmes elles-mêmes choisissant de ne pas assumer des rôles de leadership qui nécessitent de longues heures loin de leur famille.
"Le premier point de changement est la sensibilisation", a déclaré Harris. "Une fois que vous avez identifié un problème, l'étape suivante consiste à discuter des opportunités qui existent pour développer les capitaux propres de l'entreprise."
Par exemple, Harris a suggéré que les entreprises traitent de l'équilibre travail-vie personnelle pour les hommes et les femmes plutôt que de supposer qu'il ne s'agit que d'un problème pour un sexe, ce qui pourrait aider à uniformiser les règles du jeu. La défense des intérêts et le parrainage sont également essentiels pour aider les femmes et les autres employés sous-représentés à accéder à des postes de direction de haut niveau, et une fois qu'ils sont plus nombreux, cela peut contribuer à améliorer la diversité dans son ensemble.
"Vous ne pouvez pas vraiment embaucher la diversité. Vous devez créer un environnement qui attire la diversité", a déclaré Harris. "Pour quiconque se lance dans la comptabilité, s'il peut se considérer comme une réussite parce qu'il peut voir un partenaire qui lui ressemble, alors il est plus intéressant pour lui d'entrer dans ce domaine." Un nouveau rapport documente le manque de diversité des cadres supérieurs dans les centres anticancéreux du pays
