Une étude récente de l'Université d'État de Caroline du Nord révèle que les entreprises peuvent lutter contre le « renoncement silencieux » chez les employés en s'assurant que les employés passent du temps avec d'autres personnes qui s'identifient à l'entreprise. Les résultats peuvent tout éclairer, de l'aménagement des bureaux à l'affectation de mentors aux nouveaux employés.

"Nous ne sommes pas fans du terme" démission silencieuse ", car il semble dédaigneux des employés qui remplissent leur rôle dans une entreprise", déclare Erin Powell, co-auteur d'un article sur le travail et professeur agrégé d'entrepreneuriat en Poole College of Management de l'État de Caroline du Nord. "Cela dit, il est clair que les entreprises peuvent bénéficier de manière significative lorsque les employés vont au-delà de ce qu'on attend d'eux. Et notre étude offre un aperçu de ce qui donne aux employés ce sens et cette motivation qui peuvent profiter à leurs employeurs."

"Fondamentalement, nous voulions savoir comment les relations avec les collègues affectent la mesure dans laquelle on s'identifie à un employeur et, par extension, la mesure dans laquelle on est utile au travail", explique Tom Zagenczyk, co-auteur de l'article. et professeur de gestion au Poole College of Management de NC State. "Historiquement, les tentatives d'exploration de 'l'identification organisationnelle' - ou la mesure dans laquelle votre organisation fait partie de votre identité - se sont concentrées sur la façon dont les employés perçoivent la réputation de l'organisation et comment ils perçoivent la façon dont ils sont traités au travail. Nous voulions vraiment explorer les influences sociales possibles."

À cette fin, les chercheurs ont mené une étude approfondie sur les réseaux sociaux de 91 employés d'une entreprise qui emploie au total 97 personnes. Les participants à l'étude ont reçu une enquête conçue pour saisir le rôle de chaque employé, ses relations avec l'entreprise et ses interactions avec les autres employés. Par exemple, les questions évaluaient dans quelle mesure chaque employé s'identifiait à l'entreprise; comment ils voyaient leur traitement par l'employeur; à quel point les collègues étaient utiles ; et comment ils s'intègrent dans la structure de l'organisation.

Les chercheurs ont ensuite utilisé des outils statistiques pour tenir compte des variables potentiellement source de confusion et pour identifier les facteurs affectant l'identification organisationnelle et l'utilité au travail.

"L'une des principales conclusions était que l'identification organisationnelle d'un employé donné était similaire à l'identification organisationnelle des personnes qui donnent des conseils à cet employé sur le lieu de travail", a déclaré Zagenczyk. "En d'autres termes, il semble que les personnes vers lesquelles un employé se tourne pour obtenir de l'aide au travail ont une influence significative sur la façon dont l'employé se sent vis-à-vis de l'entreprise."

"C'est important car il est bien établi que plus une personne s'identifie à son entreprise, plus elle est susceptible d'aller au-delà de l'appel du devoir au travail", a déclaré Powell. "Et cela aide les résultats de l'employeur.

"Cette découverte a des applications pratiques, car les employeurs ont une myriade de façons d'influencer la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres. Par exemple, les employeurs décident où se trouvent les bureaux ou les bureaux des gens, ils peuvent déterminer qui est chargé d'encadrer les nouvelles recrues, etc."

Les chercheurs ont également constaté que, lorsque les gens occupent des places similaires dans le réseau social de leur employeur, ils présentent des niveaux similaires de comportement utile. Cela était vrai, peu importe à quel point les individus s'identifiaient à l'employeur.

"Nous pensons que cela démontre que le comportement au travail peut également être influencé par l'observation du comportement des pairs, qu'ils interagissent ou non directement avec ces pairs", déclare Zagenczyk. "Cela souligne l'importance d'établir ces interactions sociales positives que nous avons mentionnées précédemment :les effets peuvent s'étendre au-delà des personnes directement impliquées dans l'interaction.

"L'une des raisons pour lesquelles les entreprises paniquent à l'idée de démissionner silencieusement est que de nombreux lieux de travail se sont éloignés des descriptions de poste clairement définies pour adopter des structures organisationnelles décentralisées basées sur l'équipe", déclare Zagenczyk. "Dans ce type d'environnement - dans lequel de nombreuses tâches ne correspondent à la description de poste définie d'aucun employé - un manque de "citoyenneté organisationnelle" chez les employés peut vraiment nuire à l'entreprise. Les employeurs peuvent relever ce défi en comprenant mieux les réseaux sociaux informels qui influencer la façon dont les gens se sentent à l'égard de leur employeur. Des études comme celle-ci aideront les gestionnaires à le faire."

L'article, "Social Networks and Citizenship Behavior:The Mediating Effect of Organizational Identification", est publié en libre accès dans la revue Human Resource Management . + Explorer plus loin

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