Depuis que les affaires ont repris avec le déploiement du vaccin COVID, un nombre record d'employeurs ont eu du mal à trouver des travailleurs. En août, la moitié des propriétaires de petites entreprises américaines avaient des emplois qu'ils voulaient pourvoir, un sommet historique, selon une enquête auprès d'un groupe professionnel ; 91 pour cent ont déclaré qu'il y avait peu ou pas de candidats qualifiés. Les raisons de cette inadéquation travail-emploi sont complexes et mal comprises, disent les économistes.

Un nouveau rapport indique qu'il existe une main-d'œuvre « cachée » de 27 millions de personnes aux États-Unis qui seraient heureuses, et habilement, remplir ces emplois, si on vous en donne l'occasion. Mais en raison des pratiques d'embauche, les demandes de ce groupe diversifié vont généralement directement à la pile de rejet.

Co-auteur Joseph B. Fuller '79, MBA '81, co-président du projet Managing the Future of Work à la Harvard Business School, affirme que les chefs d'entreprise pourraient résoudre bon nombre de leurs problèmes de main-d'œuvre s'ils examinaient ces travailleurs de plus près, et gagner un réel avantage sur les concurrents qui ne le souhaitent pas, et améliorer la diversité sur le lieu de travail. L'interview a été modifiée pour plus de clarté et de longueur.

Q&R :Joseph B. Fuller

GAZETTE :Quelle a été l'impulsion de ce rapport ?

FULLER :La grande majorité des recherches universitaires sur les marchés du travail sont du côté de l'offre. Il ne considère pas l'employeur comme un objet animé qui prend des décisions fondées sur une justification qui peut ou non être fondée. Avant d'être professeur à HBS, j'étais dans l'industrie, et il m'a toujours frappé qu'il y avait ces anomalies. Des communautés avec beaucoup de personnes en recherche d'emploi et des employeurs déplorant le manque de candidats, mais les employeurs agissent essentiellement comme si un candidat [qualifié] était censé se présenter [pour] l'emploi qu'ils proposent pour les conditions qu'ils proposent. Et si cela n'arrivait pas, il y avait quelque chose qui ne va pas. Ils n'étaient pas très actifs pour s'en occuper eux-mêmes. Pourquoi était-ce?

La deuxième chose est, si vous regardez les données du gouvernement, ce n'est pas exploitable. [Cela ne définit pas] « voici combien il y a de chômeurs de longue durée; voilà combien de travailleurs découragés il y a; voilà combien de travailleurs sous-employés il y a. » Un grand nombre de personnes, mais très peu de nuance pour expliquer pourquoi. Donc, Je voulais comprendre ce qui se cache derrière ces chiffres.

GAZETTE :De nombreuses personnes exclues du processus de candidature sont des personnes condamnées pour un crime et des personnes sans diplôme universitaire. Qui d'autre compose cette main-d'œuvre « cachée » ?

FULLER :Les vétérans ont tendance à être cachés parce que leurs compétences, et la façon dont ces compétences sont décrites, ne correspondent pas aux descriptions de compétences recherchées par les employeurs. Si quelqu'un recherche un vendeur, ils recherchent une expérience de vente. Donc, ils recherchent ce genre de mots-clés dans la description de vous-même dans votre curriculum vitae. S'ils ne sont pas là, vous n'êtes pas considéré.

Personnes qui ont eu des lacunes dans leurs antécédents professionnels :la moitié des entreprises aux États-Unis ont un filtre pour exclure les candidats qui n'ont pas été employés au cours des six derniers mois ou s'il y a une lacune dans leurs antécédents professionnels de plus de six mois.

La catégorie la plus importante s'appelle NEET :sans emploi, Éducation ou formation. C'est une personne qui n'a pas de travail, n'a pas de diplôme, n'est pas à l'école. [Les systèmes de dépistage automatisés ne] savent pas quoi en faire.

Une grande partie de cet effort de recherche consiste à prendre ce nombre [de 27 millions] et à le décomposer en morceaux identifiables et à donner aux employeurs et aux décideurs politiques un aperçu de ce qu'il faut pour amener cette partie de la population sur le marché du travail.

GAZETTE :Environ 99 % des entreprises du Fortune 500 utilisent des systèmes de suivi d'intelligence artificielle pour sélectionner les candidats, puis les classer en un nombre gérable avant de commencer le processus d'entretien. Ces systèmes déterminent qui effectue la coupe en fonction de paramètres ou de mots-clés spécifiques. Pourquoi une telle approche du tout ou rien ?

FULLER :Nous avons essentiellement une logique circulaire qui s'est installée. Mon mandat en tant que recruteur est d'obtenir des candidats qualifiés le plus rapidement possible, le moins cher possible. Un petit, une infime minorité d'emplois sont recherchés en dehors d'un rayon de 25 milles de l'endroit où se trouve l'emploi. Mais [les recruteurs] veulent [pouvoir] dire, « Nous avons cherché largement ; nous avons vraiment recherché tous les candidats disponibles ; nous avons cherché des candidats diversifiés ; et c'est la personne qui correspond le mieux à la description du poste. »

Maintenant, toutes sortes de choses se produisent à l'intérieur de ce cycle. La première, comme le souligne le rapport, est que la création de descriptions de poste et leur conservation au fil du temps sont très aléatoires. La plupart des descriptions de poste ne sont pas mises à jour aussi souvent ; ils sont mis à jour par les recruteurs avec [peu] la contribution des superviseurs [pertinents] ou de personnes qui réussissent actuellement dans leur travail.

Donc, ce que [les recruteurs] essaient de faire, c'est de basculer les filtres utilisés pour filtrer les CV, qu'il s'agisse de résultats académiques ou d'années d'expérience ou de mots-clés ou d'expériences antérieures, qu'ils pensent qu'ils indiquent que quelqu'un est qualifié. Quand [ils] reçoivent la demande, ils recherchent la confirmation de variables plus difficiles—oui, elle a obtenu un B.A. de Brandeis et en recherchant dans l'auto-description les capacités des mots-clés qui correspondent à la description du poste.

GAZETTE :Les entreprises sont-elles conscientes que ces choix excluent de nombreuses personnes qui pourraient avoir le bon emploi ?

FULLER : Ils comprennent qu'en essayant de rendre le processus efficace pour établir des règles, il y a des dommages collatéraux. Si je trouve une bonne personne pour laquelle le superviseur est enthousiaste, [et fais-le] vite, c'est mon travail. Mais ils ne comprennent pas que l'effort pour rendre le processus très efficace crée une part importante de la pénurie dont ils se plaignent. La plupart d'entre eux n'ont pas réfléchi à la logique de la façon dont ils évaluent les recruteurs. La plupart sont récompensés et reconnus pour avoir minimisé le coût d'embauche de quelqu'un et l'avoir fait rapidement. Ils ne sont pas évalués pour savoir si cette embauche devient productive rapidement, ou reste dans l'entreprise, [ou] est promu.

Beaucoup de gens peuvent dire, "L'IA est biaisée." Bien, l'ancien système aussi. Nous ne disons pas que l'IA est horrible et devrait être éradiquée. Nous disons simplement que cela a des effets pervers et une pensée médiocre. Pourquoi ne pas avoir une [IA] intelligente, qu'est-ce qui est plus nuancé que ces résultats 0/1 [binaires informatiques de base] ?

GAZETTE :Il y a une perception que l'embauche de ces travailleurs est risquée, qu'ils ne prospéreront pas ou n'ajouteront pas beaucoup de valeur à une entreprise. Vous avez trouvé que c'est faux.

FULLER :Aux États-Unis en particulier, les entreprises qui n'avaient pas l'habitude de travailler avec des populations spécifiques de travailleurs cachés ont beaucoup d'hypothèses négatives :cela va coûter cher; cela va nuire à la rentabilité ; ça va être dur de les embarquer; ils ne peuvent pas être productifs. Ce que nous avons constaté, c'est que les entreprises qui se sont engagées à cet égard trouvent que ces préoccupations sont sans objet. En réalité, une fois qu'ils ont mis en place un programme, [ils] trouvent que les travailleurs cachés sont plus productifs, sont plus susceptibles de rester, sont des contributeurs positifs sur le plan économique. Ce qui est un point clé :ce n'est pas du capitalisme de bien-être; c'est du capitalisme intransigeant. Mais aussi, très souvent, [cela peut] avoir un impact positif sur l'ensemble de la main-d'œuvre.

GAZETTE :Certaines entreprises poursuivent ces travailleurs, souvent par le biais d'efforts d'entreprise citoyenne visant à promouvoir l'inclusivité. Mais vous dites qu'il y a une approche plus efficace qu'ils devraient suivre. Peux-tu expliquer?

FULLER :Tant que cela est défini comme « un moyen de redonner, " ça va être limité. Si c'est défini comme une activité commerciale normale, où nous recrutons et développons les talents de cette population de travailleurs avec une approche réfléchie, bien conçu, programme lucide, tout comme nous embaucherions des ingénieurs du MIT, maintenant vous êtes dans l'argent. Maintenant, vous allez avoir un engagement considérable à cet égard. Les entreprises qui réussissent dans ce domaine, qui sont intelligentes et qui le dirigent de manière professionnelle, surpassera les entreprises qui ne le font pas.

Cette histoire est publiée avec l'aimable autorisation de la Harvard Gazette, Journal officiel de l'université Harvard. Pour des nouvelles universitaires supplémentaires, visitez Harvard.edu.