Les candidats internes qui sont rejetés sont presque deux fois plus susceptibles de quitter leur organisation que ceux qui ont été embauchés pour un emploi interne ou n'avaient pas du tout postulé pour un nouvel emploi.

Selon de nouvelles recherches de JR Keller, professeur assistant en ressources humaines à l'école ILR, les entreprises peuvent systématiquement réduire la probabilité que les candidats rejetés se retirent en étant stratégiques lorsqu'elles déterminent quels employés sont interviewés.

Dans leur papier, « Refusé et décollé ? Rejet et rotation sur les marchés internes des talents, " publié par le Journal de l'Académie de gestion , Keller et co-auteur Kathryn Dlugos, MME. '17, doctorat '20, professeur assistant à la Penn State University, analysé plus de 9, 000 expériences de rejet d'employés d'une entreprise Fortune 100 sur une période de cinq ans.

« Un élément clé de notre travail est que les employés ne postulent pas seulement pour les emplois qu'ils souhaitent maintenant ; ils postulent également pour savoir quels emplois sont plus ou moins susceptibles de leur être offerts à l'avenir, " dit Keller. " Même s'ils sont rejetés aujourd'hui, un employé est plus susceptible de rester dans les parages lorsqu'il estime avoir une chance décente d'évoluer vers un nouvel emploi demain."

En tant que tel, les employés portent une attention particulière à deux aspects du processus d'embauche pour déterminer s'ils sont susceptibles d'occuper un poste similaire à l'avenir.

D'abord, les candidats internes qui ont été rejetés après un entretien avec le responsable du recrutement étaient deux fois moins susceptibles de quitter que ceux rejetés plus tôt dans le processus.

Keller et Dlugos ont découvert que le fait d'obtenir un entretien signalait aux candidats qu'ils possédaient bon nombre des caractéristiques nécessaires pour accéder au poste. Un entretien a également permis aux candidats de recevoir des commentaires des responsables du recrutement sur les connaissances et les compétences qui leur manquent actuellement, ainsi que comment les acquérir s'ils souhaitent être embauchés pour un poste similaire à l'avenir.

Seconde, la probabilité de départ d'un candidat débouté était réduite de moitié s'il était écarté au profit d'un candidat interne, plutôt qu'un candidat externe.

Selon les chercheurs, les employés croient que le passé prédit l'avenir. Par conséquent, si leur organisation a privilégié un candidat externe, ils supposent qu'ils devront faire face à une concurrence externe pour des emplois similaires à l'avenir, diminuant leurs propres chances d'être embauchés. Et voir un collègue être embauché donne aux employés l'impression qu'ils, trop, aura une future opportunité d'avancer.

« Bien que nous ne suggérions pas que les organisations n'embauchent que des candidats internes, notre travail suggère que les organisations devraient soigneusement envisager d'embaucher un candidat externe lorsqu'il existe un candidat interne viable, " les auteurs ont écrit. " Les embauches externes peuvent apporter des connaissances précieuses et de nouvelles perspectives dans l'organisation, mais cela augmente également les chances que les employés actuels emportent leurs propres connaissances ailleurs.

"En bref, les entreprises qui gèrent stratégiquement leur marché interne des talents sont mieux placées pour garder les employés rejetés à bord."