Les gestionnaires supposent parfois que l'embauche d'employés handicapés coûtera plus cher. Ils craignent que ces employés soient moins performants, être absent plus souvent, besoin d'un logement coûteux et abandonnera ensuite.

Mais les managers doivent-ils s'inquiéter de ces choses ?

Nous présentons un moyen pour les gestionnaires d'évaluer à la fois les coûts nets et les avantages d'avoir des employés handicapés, et nous considérons tous ces facteurs. Lorsque nous avons testé notre méthode dans une entreprise, nous avons constaté qu'il économisait de l'argent en embauchant des personnes handicapées.

Pour calculer la valeur nette de l'emploi des personnes handicapées, les entreprises peuvent effectuer ce qu'on appelle une analyse d'utilité qui prend en compte les coûts directs associés aux salaires, avantages, formation et logement. Il prend également en compte les coûts indirects tels que le roulement et les absences.

Les coûts directs sont facilement tabulés, mais les coûts indirects sont basés sur des estimations de l'industrie.

Par exemple, les coûts de rotation peuvent être estimés à une à 2,5 fois le salaire annuel du travailleur qui part, en fonction de la durée de la recherche d'un remplaçant et de la quantité d'intégration requise. Ces coûts sont mis en balance avec la valeur fournie par les employés, en tenant compte des évaluations de rendement des employés et des taux de rémunération.

Les employés handicapés étaient plus productifs

Une entreprise de services alimentaires qui gère des cafétérias hospitalières et des aires de restauration universitaires nous a permis d'analyser leurs données internes pour un département de 46 employés. Notre analyse suggère que cette unité avait 108 $, 381 en valeur ajoutée cette année-là en embauchant des salariés en situation de handicap.

Les employés handicapés de cette entreprise ont obtenu des résultats légèrement supérieurs à ceux de leurs homologues sans handicap. Seulement 56 pour cent des employés non handicapés avaient des performances moyennes ou supérieures à la moyenne, mais tous les employés handicapés satisfaisaient à cette norme. De la même manière, les salariés non handicapés ont en moyenne 6,5 absences par an, mais les travailleurs handicapés n'avaient en moyenne que trois absences au cours de la même période.

Dans cette entreprise, les employés handicapés avaient également un taux de roulement beaucoup plus faible. En réalité, aucun des salariés en situation de handicap n'a quitté l'entreprise au cours de l'année de notre étude. En revanche, 18 pour cent des employés valides ont démissionné.

Les managers croient parfois à de faux stéréotypes selon lesquels les employés handicapés ne sont pas fiables et sont susceptibles de démissionner, mais dans cette société, ils étaient loyaux et fiables. Ceci est cohérent avec ce que nous avons appris de nos conversations avec les dirigeants d'autres entreprises.

Plusieurs managers nous ont donné des exemples de salariés en situation de handicap qui sont devenus des travailleurs dévoués et engagés une fois qu'on leur a donné une opportunité et qu'ils ont été accueillis dans l'entreprise. Un cadre de restaurant de chaîne, en particulier, a commencé à embaucher plus de travailleurs handicapés parce qu'il a remarqué qu'il était très peu probable qu'ils démissionnent.

Ce qui pourrait surprendre certains gestionnaires, c'est que les coûts des aménagements pour les employés handicapés étaient assez bas. Un employé, un chef, était sourd et ne pouvait pas entendre les commandes de nourriture, alors le personnel du comptoir les écrivait pour lui. L'entreprise a estimé que le coût du papier et des stylos pour ce faire n'était que de cinq dollars.

La plupart des autres employés handicapés n'avaient besoin que d'une certaine flexibilité d'horaire pour faire face à des poussées médicales ou à des rendez-vous. Cela a été facilement fourni et ces logements étaient similaires à ceux fournis à tout le monde.

Fournir des logements

Naturellement, les employés embauchés par les entreprises auront divers handicaps. Des informations sur la façon de fournir des logements sont disponibles à partir d'un certain nombre de sources, y compris le Job Accommodation Network et les organisations communautaires locales comme la Gateway Association, le Conseil canadien de la réadaptation et du travail, l'Association Neil Squire et la Marche des dix sous. Les entreprises devraient également demander à leurs employés ce dont ils ont besoin pour réussir.

Bien que les frais d'hébergement dans notre exemple puissent sembler anormalement bas, les coûts typiques des aménagements en milieu de travail ont tendance à être inférieurs à ce à quoi les gestionnaires s'attendent. Selon les estimations de l'industrie, l'hébergement coûte en réalité moins de 500 $ US dans près de 60 pour cent des cas, ou environ 625 $ au Canada.

Pourquoi? Une entreprise peut proposer des tâches modifiées ou des horaires flexibles aux employés handicapés. Ceux-ci ne sont généralement pas chers à fournir.

Et dans les cas où il y a une étiquette de prix pour un hébergement, par exemple, une souris ergonomique ou un bureau debout—ce sont souvent des coûts ponctuels. Des investissements plus coûteux, comme les rampes pour fauteuils roulants, sont plus rares mais peuvent être amorties sur plusieurs années.

Aller au-delà de la RSE

De nombreux défenseurs de l'embauche de personnes handicapées se concentrent sur le fait de répondre aux attentes en matière de responsabilité sociale des entreprises. Nous convenons que la responsabilité sociale des entreprises est importante, mais la composante financière est essentielle à mettre en évidence auprès des chefs d'entreprise.

Les entreprises peuvent utiliser leurs données internes sur les employés pour développer un plan qui soutient l'équité, efforts de diversité et d'inclusion en ce qui concerne les personnes handicapées.

Les demandeurs d'emploi qui vivent avec un handicap représentent un secteur largement inexploité de la main-d'œuvre - les taux de chômage parmi ces travailleurs ont tendance à être environ le double de ceux des travailleurs non handicapés, avec des niveaux d'âge et d'éducation comparables.

Les gestionnaires qui recherchent des employés fidèles et performants devraient envisager d'embaucher des personnes handicapées. C'est une stratégie commerciale intelligente.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.