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Les compagnies aériennes veulent que vous soyez vacciné. Ils veulent que le plus de personnes possible soient vaccinées. Le plus tôt cela arrive, plus tôt les frontières s'ouvrent et ils peuvent renouer avec la rentabilité.
Ils ont également des raisons de vouloir protéger à la fois les clients et le personnel du COVID-19. Le personnel de Qantas, par exemple, ont envisagé une action en justice concernant les transmissions sur le lieu de travail.
Qantas a fait miroiter la carotte des points de fidélisation supplémentaires pour les passagers entièrement vaccinés, plus dix "méga prix" d'un an de voyage gratuit pour les familles. Virgin Australia a des plans similaires. Elle dispose également d'un dispositif pour inciter ses salariés à se faire vacciner. Cela inclurait apparemment la chance de gagner des congés annuels supplémentaires.
Pourraient-ils aller plus loin et imposer des vaccins ? C'est quelque chose que Cathay Pacific fait, disant à ses équipages basés à Hong Kong qu'ils doivent être vaccinés d'ici août ou que leur emploi sera réexaminé.
Le chef de Qantas, Alan Joyce, a signalé en novembre qu'une fois que les vaccins seront largement disponibles, les voyageurs internationaux devront être vaccinés. Cela suggère implicitement que cela exigera la même chose du personnel de vol international.
Mais le fondement juridique en Australie pour les employeurs d'insister pour que les employés soient vaccinés reste trouble.
Que Qantas ou Virgin - ou même toute autre entreprise - le fasse peut dépendre du cas du transporteur régional du Queensland Alliance Airlines, le premier employeur en Australie à insister pour que tous les employés soient immunisés.
Une question de droit commun
Alliance Airlines est spécialisée dans les vols à destination et en provenance des sites miniers. Elle est détenue à 19,9% par Qantas, et collabore à la fois avec Qantas et Virgin Australia.
Il a annoncé sa politique obligatoire pour les vaccinations contre la grippe et le COVID-19 fin mai. Sa raison déclarée est de remplir son devoir envers les employés et les passagers. Mais les syndicats ont mis en doute la légalité de la politique, arguant que cela dépasse les pouvoirs de la compagnie aérienne.
En Australie, il n'y a pas eu de directives générales du gouvernement sur la question de savoir si les employeurs peuvent insister pour que les employés se fassent vacciner contre le COVID-19.
Cela diffère des États-Unis, où la Commission fédérale pour l'égalité des chances dans l'emploi a statué en décembre 2020 que les employeurs pouvaient (avec quelques exceptions pour des raisons médicales et religieuses) exiger que les employés soient vaccinés.
Les gouvernements du Queensland et de l'Australie-Occidentale ont adopté une loi obligeant les travailleurs à être vaccinés, mais seulement dans certains lieux de travail de santé et de quarantaine.
La légalité de la politique d'Alliance Airlines dépend donc d'un « test » général de common law pour déterminer la validité des politiques sur le lieu de travail.
Ce test demande si une politique ou une directive est « licite et raisonnable » compte tenu des circonstances. Ceux-ci inclus:
Cas de licenciement abusif
La Fair Work Commission australienne a démontré l'équilibre nécessaire pour appliquer ces facteurs dans sa décision la plus récente dans une affaire de licenciement abusif impliquant un refus de se faire vacciner contre la grippe.
La réclamation a été déposée par Maria Corazon Glover, une aide-soignante de 64 ans, contre le prestataire de soins pour personnes âgées et handicapées du Queensland Ozcare, son employeur depuis 2009.
En mai 2020, les ordonnances de santé publique du Queensland exigeaient des vaccinations antigrippales pour l'entrée dans les établissements de soins pour personnes âgées. Ozcare est allé "au-delà" de ces exigences, mandater le vaccin contre la grippe pour tous ses soignants âgés, même ceux qui ne travaillaient pas dans des établissements. Gantier, un prestataire de soins à domicile, refusé. Elle a dit qu'elle croyait qu'elle souffrirait d'une réaction allergique, sur la base de ce qu'elle comprenait qui lui était arrivé lorsqu'elle était enfant. Elle a finalement été licenciée.
La commissaire Jennifer Hunt a confirmé son licenciement malgré la politique d'Ozcare dépassant les ordonnances de santé publique pertinentes et les préoccupations de Glover. Hunt a jugé que ces facteurs étaient contrebalancés par la vulnérabilité des clients d'Ozcare, la fréquence à laquelle les soignants se sont rendus au domicile des clients (et leur potentiel à devenir des « super-épandeurs »), et la « prérogative » de l'employeur de prendre une décision jugée nécessaire pour protéger ses clients et ses employés « pour autant qu'il soit possible de le faire ».
Les circonstances individuelles comptent
Le point peut-être le plus important à retenir de Glover v Ozcare est qu'il a été décidé sur ses faits particuliers. Les employeurs doivent évaluer soigneusement la situation des employés pour décider si une politique de vaccination obligatoire est justifiable.
Une compagnie aérienne pourrait penser que le personnel de cabine interagit avec des personnes dans des environnements présentant un risque plus élevé de transmission du COVID-19 et où la distanciation sociale est impossible.
Mais un employé pourrait contrer cela, contrairement aux soignants âgés ou handicapés, ils ont beaucoup moins de contacts étroits avec les personnes à haut risque, individus vulnérables.
La nature au cas par cas du test du caractère raisonnable signifie que toute politique de vaccination généralisée « tout inclus » est problématique. D'autant plus s'il y a une résistance des employés.
La discrimination peut être valable
Les employés qui sont licenciés pour avoir refusé de vacciner pourraient également faire valoir qu'il s'agit d'une discrimination fondée sur des motifs interdits tels que le handicap ou la grossesse, où la vaccination COVID-19 peut être dangereuse ou présenter des risques médicaux.
En vertu de la loi sur le travail équitable, cependant, les employeurs disposent d'un moyen de défense valable en cas d'action discriminatoire si une politique ou une décision est fondée sur les « exigences inhérentes » de l'emploi.
En novembre 2020, La vice-présidente de Fair Work, Ingrid Asbury, a noté que la vaccination contre la grippe était probablement une exigence inhérente à un poste impliquant de s'occuper de jeunes enfants, et pourrait donc se justifier pour les employés des garderies.
Cependant, en dehors des contextes à haut risque tels que les soins aux enfants et les soins de santé, cette défense peut être limitée et portera sur le rôle de l'employé et le contexte organisationnel.
À la recherche d'un terrain sûr
Les décisions de la Fair Work Commission sur les vaccins contre la grippe donnent une bonne indication des principes qu'elle s'appliquera à tout cas impliquant des vaccins COVID-19.
Mais étant donné les circonstances différentes, whether it will give a green light to a general policy like that of Alliance Airlines remains up in the air.
Qantas and Virgin might be on safer ground because of their international operations, if proof of vaccination becomes mandatory for other destinations. Cependant, I think the issue of employee vaccinations for the airline industry will ultimately be resolved via government intervention.
In other sectors, owing to the complexities in determining whether mandatory policies are "legal, " many employers will likely stick with the safer route of voluntary "incentive schemes" to encourage vaccinations.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original. 
