Le travail à distance était l'hébergement le plus demandé mais refusé pour les personnes handicapées sur le lieu de travail avant la pandémie. Depuis le COVID-19, cependant, les employeurs ont été obligés de s'adapter. De nombreux lieux de travail se sont connectés, entraînant une augmentation du travail à domicile et une augmentation du recrutement en ligne. Ces nouvelles méthodes de travail fournissent des enseignements précieux pour les employeurs qui souhaitent améliorer l'inclusion de leur handicap.

Dans une étude que nous avons publiée en janvier 2020, avant que la pandémie ne frappe vraiment le Royaume-Uni, nous avons interrogé des personnes handicapées dans le secteur juridique sur leurs expériences en milieu de travail, et en recrutement. Ils nous ont dit qu'ils étaient victimes de discrimination, harcèlement, attitudes négatives et une mauvaise compréhension du handicap.

Bien qu'il soit facile de supposer que le travail et le recrutement à distance réduiraient automatiquement ces problèmes, nous avons constaté dans une enquête de suivi en juillet et août 2020 que travailler à domicile et postuler à des emplois en ligne n'amélioraient pas nécessairement tous ces défis.

Bien que notre recherche ait porté sur la profession juridique, nos découvertes et recommandations se transfèrent facilement à d'autres carrières professionnelles.

Travail en ligne

Les cultures de travail dans le secteur juridique étaient rarement adaptées aux personnes handicapées avant la pandémie, ce qui signifie que beaucoup de personnes atteintes de déficiences invisibles avaient peur d'en parler à leurs employeurs. Des ajustements raisonnables sont nécessaires pour aider les travailleurs handicapés à progresser. Mais nos recherches ont révélé que de nombreuses personnes ont dû se battre pour ce soutien, et tous les extras dont ils avaient besoin.

Les avocats handicapés de notre étude ont souvent été empêchés de progresser dans leur carrière en raison d'une réticence à changer les pratiques de travail traditionnelles. Les personnes handicapées peuvent avoir besoin d'équipements spécialisés, parking attribué, un soutien à la communication ou un travail flexible pour éliminer le désavantage auquel ils sont confrontés au travail. Les subventions gouvernementales peuvent financer de tels ajustements, et les entreprises ont le devoir de fournir des ajustements raisonnables - elles ne peuvent pas refuser ces demandes sans motif valable, comme cela est préjudiciable à l'entreprise, mais ce qui est « raisonnable » est une zone grise.

Et maintenant pour les personnes handicapées qui sont désormais plus susceptibles de pouvoir travailler à domicile ?

Les entreprises nous ont dit lors des tables rondes, menées dans le cadre de nos recherches, qu'ils offraient à tout le personnel le choix de la façon dont il partageait son temps entre la maison et le bureau. Nous nous attendons à ce que le travail « hybride » devienne la nouvelle norme dans de nombreuses organisations, où certains membres du personnel sont au bureau et d'autres travaillent à distance. Cela présentera un nouvel ensemble de défis à relever pour les employeurs, tels que l'accès et la communication, et comment éviter que ceux qui travaillent principalement à domicile ne s'isolent.

Dans notre enquête de suivi auprès des professionnels du droit, 70% ont déclaré qu'ils aimeraient continuer à travailler à domicile à l'avenir. Ils ont dit qu'ils avaient trouvé plus d'opportunités de réseautage, acquérir des connaissances et des compétences et se former lorsqu'ils travaillaient à domicile. Nous pensons que cela a été plus par hasard que par conception, mais il est clair que le travail en ligne présente de nouvelles opportunités et peut très bien fonctionner pour la plupart des employés. Les entreprises peuvent désormais évaluer ce qui fonctionne et comment cela peut être amélioré et intégré dans les futures stratégies sur le lieu de travail.

Problèmes de recrutement

Les personnes handicapées participant à notre recherche ont signalé de nombreux problèmes avec les agences de recrutement. Certains ont découvert que la divulgation d'un handicap avait entraîné le filtrage de leur demande. Ceux qui ont réussi à passer l'entretien ont constaté que leurs demandes d'ajustements raisonnables n'étaient souvent pas transmises aux bonnes personnes. Ils ont déclaré s'être présentés aux entretiens pour découvrir que le bâtiment était inaccessible ou que les demandes d'autre soutien n'avaient pas été transmises, ce qui a nui à leur performance pendant l'entretien et les a sans doute désavantagés.

Nous avons constaté que les candidatures en ligne et les entretiens ne facilitent pas nécessairement la vie des personnes handicapées. De nombreux formulaires ou tests ne sont pas adaptés à la dyslexie, ni compatible avec les lecteurs d'écran. Nous avons constaté que les recruteurs supposaient souvent que les plateformes à distance utilisées pour les entretiens augmenteraient automatiquement l'accessibilité et que les ajustements étaient inutiles.

Notre recherche a également révélé que si la profession juridique a beaucoup investi dans la formation pour lutter contre les préjugés inconscients dans le recrutement, nous mettons en garde contre un excès d'optimisme quant au potentiel de l'intelligence artificielle pour éliminer les biais. Les solutions technologiques reflètent toujours les valeurs de ceux qui les conçoivent et sont basées sur les profils des précédents candidats retenus.

Les syndicats craignent que l'IA soit utilisée pour évaluer les employés potentiels et actuels à leur insu. Dans ces cas, il est difficile de savoir si cela favoriserait ou entraverait l'égalité. Les personnes malvoyantes ou malentendantes, ou qui sont neurodivergents, peut répondre à des questions ou interagir avec la technologie d'une manière différente. Il existe un risque que l'IA dévalorise ces différences. Il y a aussi des compétences que seul un humain pourrait reconnaître, telles que les compétences de résolution de problèmes que les personnes handicapées ont développées à partir des problèmes uniques auxquels elles sont confrontées dans leur vie quotidienne.

Si la pandémie va changer notre façon de travailler, les personnes handicapées doivent être étroitement associées au développement de lieux de travail plus inclusifs et de processus de recrutement qui leur seront réellement bénéfiques. Cela exige des employeurs qu'ils soient proactifs pour comprendre et éliminer les obstacles pour les personnes handicapées, veiller à ce que soient envisagées des dispositions réellement inclusives pour les futurs salariés handicapés.

Ce qui est clair, c'est que le travail à domicile a été refusé à tort à de nombreuses personnes qui en avaient besoin avant la pandémie - et ce n'est que maintenant que nous voyons qu'il est largement gérable. Mais supposer que cela fonctionne pour chaque personne handicapée est une hypothèse dangereuse. Ce qui fonctionne pour une personne handicapée peut ne pas l'être pour une autre, même avec le même handicap. La réduction de la discrimination doit provenir de conversations inclusives qui construisent un avenir plus juste pour tous.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.