Malgré d'importants efforts de communication ou des systèmes de contrôle, de nombreux employés ne comprennent toujours pas les objectifs stratégiques d'une organisation donnée, et encore moins agir sur eux. Comment cela pourrait-il être changé ?

D'après la thèse d'Ausrine Silenskyte présentée à l'Université de Vaasa, le principal moteur de la mise en œuvre de la stratégie est l'engagement de la personne envers ses préférences personnelles et sa capacité organisationnelle à rendre la pareille, c'est-à-dire s'assurer que les personnes travaillant dans l'organisation se sentent soutenues dans la réalisation de leurs engagements personnels. Une fois celui-ci en place, les employés s'ouvrent à la stratégie organisationnelle et s'intéressent à un comportement stratégique.

"Une stratégie n'a de sens que lorsqu'elle est mise en œuvre. Chaque manager sait à quel point il est difficile de s'assurer que chaque personne dans l'entreprise comprend les objectifs stratégiques et se comporte de manière stratégique, aider la vision de l'entreprise à devenir réalité. La direction générale a tendance à penser qu'une culture axée sur la performance et une forte concentration sur les objectifs assignés conduiront au succès de la mise en œuvre », dit Ausrine Silenskyte, professeur d'université et doctorant. candidat à l'Université de Vaasa.

Dans sa thèse, Silenskyte a examiné comment et quand les plans stratégiques deviennent des comportements stratégiques parmi les employés dans différentes parties d'une société multinationale finlandaise. Ses recherches démontrent que les managers intermédiaires et de projet ainsi que les experts occupant des postes non managériaux éprouvent fréquemment des difficultés à se rapporter aux plans et objectifs stratégiques qui leur sont assignés par le top management, même lorsque l'entreprise est cohérente et claire dans sa communication sur la stratégie. La thèse, qui sera défendu publiquement le 30 septembre, suggère une recette contre-intuitive pour soutenir la mise en œuvre de la stratégie.

"La recherche a révélé que les employés peuvent se comporter de manière stratégique sans ordonnance, ou même sans connaître les détails de la stratégie, si certaines conditions sont remplies. Il est tout aussi important de faire de bonnes stratégies, fixer des objectifs clairs et les communiquer, car il est crucial de découvrir les aspirations personnelles et les besoins des employés, et de créer le sentiment que l'organisation aidera les gens à réaliser ces engagements personnels", dit Ausrine Silenskyte.

La recette pour obtenir des comportements stratégiques est-elle la même dans tous les pays ?

La recherche de Silenskyte a été menée au sein d'un fournisseur de services mondial, une société multinationale finlandaise et ses unités en Finlande, Russie, et l'Inde. La recherche révèle que les moyens de parvenir à un sentiment de réciprocité varieront d'un pays à l'autre.

Dans les trois pays, La Finlande avait le sens le plus faible de la réciprocité, c'est-à-dire des individus liés aux organisations pour la plupart de manière formelle et l'importance d'atteindre leurs aspirations personnelles était très élevée.

En Inde, la réciprocité était presque une dévotion, mais pas pour l'organisation ou sa stratégie, mais plutôt pour le chef d'entreprise :les employés étaient prêts à mettre de côté leurs intérêts personnels et à suivre la stratégie, s'ils croyaient que le chef prendrait soin d'eux et de leurs besoins.

En Russie, la réciprocité était plus bureaucratique :les salariés considéraient que le travail de stratégie était l'affaire des managers, mais ils voulaient être rassurés par leur manager sur le fait que certaines tâches quotidiennes des salariés relèvent de la stratégie générale.

Ainsi, si une entreprise multinationale souhaite adopter des comportements stratégiques dans chaque unité commerciale, La définition de la réciprocité par les employés doit être comprise dans un premier temps.

Les résultats impliquent que les experts internationaux travaillant sur la mise en œuvre de la stratégie dans les équipes mondiales devront calibrer leur compréhension de l'importance de réaliser l'engagement personnel et de parvenir à la réciprocité organisationnelle, sinon des conflits se produiront. Lorsque des collègues travaillent à la mise en œuvre de la stratégie à l'échelle mondiale, équipe culturellement diversifiée, les comportements stratégiques peuvent être atteints en abordant ces différences culturelles en termes de réciprocité et d'engagement personnel.

Comment comprendre si la mise en œuvre de la stratégie a été un échec ou un succès ?

Visites d'unités commerciales, entretiens avec le top, milieu, et chefs de projet, et employés, ainsi que l'analyse d'un grand nombre de documents organisationnels ont révélé que les gestionnaires évaluent les processus de mise en œuvre de la stratégie en supposant qu'il existe une « vérité » dans l'organisation.

« Il est rarement considéré ou rappelé que les systèmes organisationnels, descriptions de processus, ou les politiques ne sont que des intentions managériales décrites « sur papier ». Souvent, il est supposé qu'une fois que nous concevons ces structures et politiques, ils devraient et seront suivis comme prévu. Lorsque les gens ne répondent pas à de telles attentes, il est normalement considéré que la mise en œuvre a échoué", dit Ausrine.

L'analyse de cas dans la thèse fournit une illustration détaillée de l'existence de plusieurs « vérités » dans l'organisation et explique pourquoi les gestionnaires doivent en tenir compte.

« Des comportements différents, des systèmes stratégiques et opérationnels différemment utilisés ne signifient pas encore que la mise en œuvre de la stratégie a échoué ! Si les managers sont capables de reconnaître la réalité stratifiée, l'analyser systématiquement en, par exemple, en utilisant la méthodologie suggérée dans la thèse, les efforts de mise en œuvre sont susceptibles de devenir beaucoup plus faciles et les gestionnaires sauront ce qui a réellement échoué et ce qui s'est avéré être un imprévu, ou un succès inattendu", dit Ausrine.

Examen public

Le domaine de la thèse est la gestion. La professeure Rebecca Piekkari (Université Aalto) et la professeure agrégée Catherine Welch (Université de Sydney) agiront en opposants et le professeur Adam Smale en tant que custode. L'examen se déroulera en anglais.

Silenskyte, Ausrine (2020). Mise en œuvre de la stratégie d'entreprise. Comment les plans stratégiques deviennent des actions stratégiques individuelles à tous les niveaux organisationnels de la multinationale. Acta Wasaensia 446. Thèse de doctorat. Université de Vaasa.