Les femmes représentent environ 47% de la main-d'œuvre américaine, pourtant, ils représentent à peine un quart de tous les cadres supérieurs des grandes entreprises publiques américaines. Encore pire, seulement 5 % environ des 500 entreprises de Standard &Poor's ont des femmes PDG.

De plus, les femmes qui deviennent PDG sont souvent nommées dans des entreprises en crise ou peu performantes, comme dans le cas de Mary Barra chez General Motors, Carly Fiorina chez Hewlett Packard et Marissa Mayer chez Yahoo!

Pour mieux comprendre pourquoi les femmes sont si mal représentées au plus haut niveau des entreprises américaines, plusieurs collègues et moi avons étudié les différences entre les carrières des hommes et des femmes PDG. Notre recherche brosse un tableau sombre.

Une situation qui donne à réfléchir

En 2018, J'ai mené une étude avec des collègues professeurs de management Gang Wang et Rich Devine ainsi que John Bischoff, qui était doctorant en management au cours de l'étude.

Nous avons synthétisé les résultats de près de 160 études publiées au cours des 25 dernières années qui ont examiné les effets du genre sur différents aspects de la carrière des PDG. Nous avons trouvé plusieurs modèles surprenants.

Par exemple, bien que les femmes chefs d'entreprise fréquentaient plus d'écoles d'élite que leurs homologues masculins, renforcer leurs diplômes, ils étaient moins susceptibles de présider les conseils d'administration de leur entreprise, avaient des mandats plus courts en tant que PDG et étaient moins payés. Les entreprises qu'ils dirigeaient avaient également tendance à être plus jeunes, plus petits et moins prestigieux.

De plus, bien que les entreprises dirigées par des femmes ou des hommes prennent des niveaux de risque similaires et réalisent des bénéfices similaires, ceux avec des femmes PDG ont généré des rendements plus faibles pour les investisseurs. Ce résultat suggère que les investisseurs de Wall Street accordent une valeur inférieure à ce qu'ils devraient avoir au cours des actions des entreprises dirigées par des femmes.

Le défi pour les femmes qui tentent de gravir les échelons supérieurs de la direction d'entreprise - et de réussir dans ces postes au même degré que les hommes - semble déconcertant.

Stéréotypes et favoritisme

Quelles sont les causes de ces grandes différences dans les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes ?

Tout comme les autres travailleurs, Les carrières des PDG se déroulent sur un marché du travail, avec les composantes habituelles de la demande et de l'offre. C'est-à-dire, les entreprises exigent – ​​et paient – ​​la main-d'œuvre du PDG. À son tour, Les PDG fournissent - et sont payés pour - ce travail.

Malheureusement, de nombreux facteurs discriminatoires réduisent la demande de femmes PDG. Pour une chose, les femmes sont sujettes à des stéréotypes de genre. Les qualités stéréotypées des leaders efficaces, telles que l'agressivité, ambition et domination – ont tendance à se chevaucher davantage avec les qualités stéréotypées des hommes que des femmes.

Par conséquent, les hommes sont souvent considérés comme des leaders naturels lorsqu'ils présentent des traits comme l'agressivité, alors que les femmes affichant ces mêmes qualités pourraient être pénalisées pour apparaître "non féminines".

Un autre problème est que les femmes sont victimes de favoritisme au sein du groupe. Les gens ont tendance à évaluer plus favorablement les autres qui leur ressemblent. Ce préjugé nuit aux femmes car près de 80 % des membres du conseil d'administration des grandes entreprises publiques américaines sont des hommes. Ce sont les personnes responsables de l'embauche et de la rémunération des PDG, après tout.

En ce qui concerne les forces du côté de l'offre, il y a simplement moins de femmes à ces niveaux supérieurs en raison de facteurs sociaux. Par exemple, les femmes accomplissent plus de tâches familiales que les hommes. Et le besoin de congé de maternité et d'absences pour s'occuper d'enfants malades nuit à la carrière des femmes.

En outre, les femmes vivent des processus de socialisation différents de ceux des hommes. Même enfants, les hommes ont tendance à être plus encouragés à diriger, rivaliser et prendre des risques que les femmes. Par conséquent, les hommes ont souvent plus d'opportunités de développer ces compétences, ce qui peut également les aider à monter et à réussir dans des postes de PDG.

Quelques remèdes

Alors que faire pour remédier à la situation ?

L'une des réponses des décideurs politiques a été d'instituer des quotas de genre, comme la Californie l'a fait récemment pour les conseils d'administration. Cependant, cette approche se concentre uniquement sur la demande de femmes leaders. Les quotas pourraient être inefficaces, voire nuisibles.

Par exemple, ils peuvent créer des perceptions que les femmes sont des jetons - c'est-à-dire, ils ne sont là qu'en raison de leur sexe, ce qui peut favoriser un contrecoup et saper leur légitimité. De tels quotas pourraient également entraîner la promotion de femmes leaders qui n'ont pas les qualifications pour réussir en tant que PDG, renforçant ainsi les stéréotypes de genre néfastes.

Une meilleure approche consiste simplement à s'assurer que les femmes ont les mêmes chances de se développer que les hommes.

Les lieux de travail qui encadrent les femmes dirigeantes et offrent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, par exemple en offrant des congés familiaux payés, sont plus susceptibles d'attirer et de retenir les femmes dans des postes de direction. Les entreprises pourraient également se concentrer davantage sur la prévention des biais, comme les stéréotypes et le favoritisme, de décourager la sélection et le maintien des femmes à des postes de direction.

Plus généralement, la société doit s'assurer que les femmes ont plus d'opportunités de développer des compétences en leadership - dans les sports et le service communautaire, par exemple, plus tôt dans la vie également.

Si nous avions besoin d'une raison pour faire pression pour plus d'égalité des sexes parmi les dirigeants des entreprises américaines, il est de plus en plus évident que les entreprises obtiennent de meilleurs résultats lorsqu'elles ont plus de femmes à des postes de direction. Une solution simple comme un quota de genre ne nous conduira probablement pas à l'égalité, mais une approche globale le pourrait.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.