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Les services d'incendie voisins travaillent souvent ensemble pour améliorer les résultats et réduire le nombre de pompiers supplémentaires dont chacun aurait autrement besoin pour assurer une couverture suffisante pour toutes les urgences.
Mais une nouvelle étude des services d'incendie américains a révélé que les améliorations diffèrent pour les dommages matériels et les blessures corporelles ou les décès, selon que les collaborations étaient informelles, formel, ou sur la base de contrats formels sans aucun antécédent de collaboration.
Les différences reposent sur l'impact de ces divers accords sur la motivation intrinsèque des pompiers :ce qu'ils sont le plus motivés à faire, qui est de protéger la vie plutôt que la propriété, dit Anita McGahan, professeur de gestion stratégique à la Rotman School of Management de l'Université de Toronto. Elle est co-auteur de l'étude avec Jay Horwitz, un boursier postdoctoral Rotman.
"Les pompiers vont s'entraider pour sauver des vies, " dit le professeur McGahan, qui est également titulaire de la chaire George E. Connell en organisations et société à la Rotman School. "C'est lorsque vous voulez cette amélioration supplémentaire de la performance associée à l'économie de propriété que vous avez besoin d'un contrat écrit."
Cela ne signifie pas que la sauvegarde des biens dans la juridiction de l'autre ministère est ignorée. Données sur les collaborations entre près de 3, 000 services d'incendie américains entre 1999 et 2010 ont fait 340 victimes de moins - une réduction de 1,7 % - et une réduction de 3,5 milliards de dollars des dommages matériels - une amélioration de 30 % - dans le cadre d'accords informels.
Mais les résultats immobiliers se sont améliorés de 60% lorsque les départements sans antécédents de collaboration sont passés directement à des contrats de coopération formels. Victimes, cependant, n'est pas tombé, suggérant que le contrat formel était supérieur pour stimuler des performances moins intrinsèquement motivées, mais pas aussi bien lorsqu'il s'agissait d'améliorer les performances sur un objectif que les pompiers étaient déjà motivés à atteindre.
Anita McGahan est professeure de gestion stratégique à la Rotman School of Management de l'Université de Toronto et titulaire de la chaire George E. Connell en organisations et société. Auparavant, elle a été directrice du programme de doctorat Rotman et doyenne associée de la recherche. Elle est nommée conjointement à la Munk School of Global Affairs et au département de physiologie de la faculté de médecine; est Senior Associate à l'Institute for Strategy and Competitiveness de l'Université Harvard; et est économiste en chef à la division de l'hôpital général du Massachusetts pour la santé mondiale et les droits de l'homme. En 2013, elle a été élue par les membres de l'Academy of Management au Conseil des gouverneurs et dans la rotation de la présidence. En 2014, elle a rejoint le réseau de recherche de la Fondation MacArthur sur l'ouverture de la gouvernance. Ses crédits comprennent deux livres et plus de 100 articles, études de cas, notes et autres documents publiés sur l'avantage concurrentiel, évolution de l'industrie, et les performances financières. Ses recherches actuelles mettent l'accent sur l'entrepreneuriat dans l'intérêt public et la collaboration innovante entre les organisations publiques et privées. Elle poursuit également un intérêt de longue date pour la création de nouvelles industries, notamment en santé mondiale. Crédit :École Rotman
Lorsque les ministères ont adopté des ententes formelles à la suite d'ententes informelles, ils ont constaté une amélioration supplémentaire de 6 % des pertes de biens par rapport aux 30 % initiaux. Mais il y a aussi eu une légère augmentation du nombre de victimes, suggérant à nouveau un impact sur la motivation inhérente des pompiers à protéger les personnes.
Les résultats montrent qu'il existe des compromis de performance lorsque les organisations choisissent d'avoir des politiques formelles qui peuvent entrer en conflit avec les motivations intrinsèques des employés. Ces politiques peuvent stimuler la performance sur les objectifs organisationnels que les employés sont moins intrinsèquement motivés à atteindre. Mais, dit le professeur McGahan, « vous pouvez également avoir un impact beaucoup plus négatif et négatif sur la motivation de votre personnel à atteindre d'autres objectifs importants que vous ne l'aviez initialement prévu. »
L'étude paraît dans le numéro de mars 2019 de Revue de Management Stratégique .
