Les Américains d'origine asiatique sont plus de deux fois plus susceptibles d'être embauchés en tant que PDG lorsqu'une entreprise est en difficulté, éventuellement les mettre en échec, selon une nouvelle étude publiée par l'American Psychological Association.

Les chercheurs ont analysé les données de près de 5, 000 PDG de sociétés cotées en bourse dans toutes les grandes industries d'Amérique du Nord sur cinq décennies et ont découvert que les Américains d'origine asiatique étaient nommés deux fois et demie plus souvent pendant le déclin d'une entreprise que lorsqu'une entreprise réussissait. L'étude a également révélé que les stéréotypes selon lesquels les Américains d'origine asiatique se sont sacrifiés peuvent jouer un rôle, car les PDG peuvent être amenés à travailler de longues heures ou à renoncer aux primes si une entreprise est en difficulté. La recherche a été publiée en ligne dans le Journal de psychologie appliquée .

"Il est important de comprendre que certains stéréotypes apparemment positifs sur les minorités peuvent sembler être des lueurs d'espoir en surface, mais ils masquent souvent les défis sous-jacents qui perpétuent la discrimination, " a déclaré le chercheur principal Seval Gündemir, Doctorat., professeur assistant de psychologie à l'Université d'Amsterdam. "Nous espérons que cette recherche pourra servir de première étape clé pour lutter contre les préjugés et les inégalités qui affectent les Américains d'origine asiatique."

Malgré des niveaux d'éducation et de revenus élevés, Les Américains d'origine asiatique sont sous-représentés dans les postes de direction des entreprises. Les chercheurs ont recueilli les noms de 4, 951 PDG provenant de bases de données nord-américaines datant de 1967 et n'ont trouvé que 41 PDG asiatiques-américains, représentant moins de 1 % du groupe. Les Américains d'origine asiatique ont été le groupe minoritaire à la croissance la plus rapide au cours de la dernière décennie et représentent 6 % de la population américaine, selon les données du recensement.

Les chercheurs ont utilisé des bases de données publiques, informations biographiques, des comptes-rendus et des photos pour identifier les PDG américano-asiatiques, qui ont été définis comme des personnes d'origine est-asiatique, y compris des personnes en provenance de Chine, Corée du Sud, Japon, Vietnam et pays voisins. L'étude a ensuite utilisé des documents publics pour analyser le succès financier des sociétés cotées en bourse. La grande majorité des entreprises incluses dans l'étude étaient situées aux États-Unis (96 %), avec de plus petits nombres au Canada et au Mexique.

L'étude a révélé que les Blancs, Les Hispaniques et les Afro-Américains n'étaient pas plus susceptibles d'être embauchés pendant le ralentissement d'une entreprise, contrairement aux Américains d'origine asiatique, qui étaient plus de deux fois plus susceptibles d'être embauchés pendant ces périodes. Cependant, Les Américains d'origine asiatique n'ont pas servi plus longtemps en tant que PDG que les Blancs pendant les luttes d'une entreprise, et leur mandat (2,8 ans) était moins de la moitié de celui des PDG blancs (6 ans) pendant les périodes de succès.

Étant donné que les Américains d'origine asiatique sont plus souvent embauchés pour diriger des entreprises en difficulté, ils pourraient faire face à plus de stress et de blâme pour l'échec de l'entreprise, dit Gundemir. Seulement 12% des entreprises incluses dans l'étude étaient en difficulté, limitant davantage les opportunités pour les Américains d'origine asiatique de diriger des entreprises.

« Une représentation plus juste des groupes minoritaires aux postes de pouvoir peut non seulement contribuer à la productivité et à l'innovation organisationnelles, mais aussi fournir des modèles aux employés des minorités, " a déclaré Gundemir.

Les chercheurs ont également mené trois expériences en ligne sur le stéréotype du sacrifice de soi pour les Américains d'origine asiatique. Dans une expérience avec 227 résidents américains, la moitié du groupe a lu un article de journal sur une entreprise fictive prospère tandis que l'autre moitié a lu un article sur une entreprise en difficulté. Les participants ont ensuite évalué l'importance des comportements d'abnégation d'un leader, comme renoncer à une prime ou travailler le week-end. Ensuite, on leur a dit d'imaginer qu'ils faisaient partie d'un comité de recrutement de PDG et ont reçu des informations sur un candidat américano-asiatique ("Alex Wong") et un candidat blanc ("Anthony Smith"). Les participants qui ont lu sur l'entreprise en difficulté étaient beaucoup plus susceptibles de choisir le candidat américano-asiatique que les participants qui ont lu sur l'entreprise à succès.

Dans une deuxième expérience avec 101 résidents américains, les participants ont reçu des informations sur les deux mêmes candidats PDG fictifs. Les participants ont évalué le candidat américain d'origine asiatique comme étant plus susceptible d'adopter des comportements d'abnégation que le candidat blanc. Dans une dernière expérience avec 199 résidents américains, les participants étaient plus susceptibles de dire qu'un candidat américano-asiatique convenait mieux au poste de PDG lorsqu'une entreprise était en difficulté.

Les dirigeants et les comités d'entreprise doivent être conscients des stéréotypes qui peuvent affecter leurs décisions d'embauche, dit Gundemir. Initiatives de diversité (p. mentorat ou formation supplémentaire) devraient également reconnaître les stéréotypes et les défis auxquels sont confrontés les Américains d'origine asiatique, elle a dit.