Qui est méritant, ce qui constitue le mérite, et comment les objectifs de mérite et de genre peuvent fonctionner ensemble sont des questions largement mal comprises, comme le montre notre nouvelle recherche.

Nous avons parlé avec près de 300 cadres intermédiaires du secteur public. La grande majorité a déclaré vouloir « la meilleure personne pour le poste ». Ils avaient moins d'idée, cependant, de qui pourrait être cette "meilleure personne".

Le mérite est supposé être une norme objective, sur la base de critères définis, que les gens rencontrent ou ne rencontrent pas. Il existe d'innombrables exemples, cependant, de postes publics qui n'auraient peut-être pas été pourvus au mérite. Des questions sont soulevées au sujet de plusieurs nominations récentes de haut niveau dans la fonction publique australienne.

Bien que généralement considéré comme sacro-saint et inscrit dans la politique, dans la pratique, le « mérite » a été hautement subjectif et a augmenté et diminué selon les valeurs sociales. Jusqu'aux années 1960, les processus de recrutement apparemment objectifs étaient hautement discriminatoires sur la base de la classe, capacité et race. Il y avait des exigences pour des normes sanitaires minimales, certificats de bonne moralité et réussites dans les matières proposées uniquement dans les écoles privées.

Ces processus étaient également très discriminatoires à l'égard des femmes. Le mérite était interprété d'une manière qui profitait aux hommes et jouait contre les femmes. Les exemples comprenaient des limites sur le nombre de femmes célibataires pouvant être employées, et une barre empêchant les femmes mariées de concourir pour des emplois.

Dans les années 1980, il y a eu un bref coup de projecteur sur le mérite et le genre. De nouvelles lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi ont établi des règles claires pour évaluer le mérite et surveiller le genre dans les résultats en matière d'emploi.

Cependant, les vagues de réforme de la gestion publique ont conduit à une plus grande autonomie ministérielle et à une réduction de l'accent central sur le mérite et le genre.

Deux zones de confusion

Avance rapide jusqu'à aujourd'hui, et ce manque d'attention à la façon dont le mérite et l'équité entre les sexes peuvent coexister a conduit à la confusion et à une compréhension simpliste du mérite dans deux domaines principaux.

La première est que les gestionnaires perçoivent qu'ils sont entravés par le processus. Les cadres du secteur public suivent en grande partie une procédure de recrutement définie. Ils font de la publicité, élaborer des critères de sélection, lire les curriculum vitae, liste restreinte, entretien, vérifier les références, puis nommer un candidat approprié.

Le problème avec ceci est que l'utilisation de la même méthode et des mêmes critères étroits peut conduire à une erreur de composition, recruter plus du même sans tenir compte du contexte et des lacunes actuelles dans une équipe.

Les préjugés peuvent influencer les décisions des membres du jury de sélection. Les chercheurs ont découvert que les offres d'emploi et les critères de sélection peuvent ne pas être neutres en matière de genre.

Des préjugés inconscients peuvent également entrer en jeu lors de l'évaluation des CV et des entretiens avec les candidats. La recherche montre que les panels de sélection interrompent plus les femmes que les hommes et leur posent plus de questions de suivi, remettre en cause subtilement leur compétence.

Le deuxième domaine de confusion concerne les objectifs de recrutement et de genre. Certaines organisations du secteur public utilisent des cibles pour contrer la sous-représentation des femmes dans les rangs supérieurs. En Australie et à l'international, objectifs ont contribué à une augmentation du nombre de femmes à des postes de direction.

Les gestionnaires avec qui nous avons parlé, cependant, craignaient que les femmes nommées pour atteindre un objectif ne soient des « jetons », ou ont été choisis parmi des hommes plus qualifiés.

Comment fixez-vous les objectifs et sélectionnez-vous au mérite ?

Le mérite et les cibles peuvent, cependant, coexister. Certains gestionnaires ont reconnu que le recrutement selon les objectifs peut améliorer les résultats organisationnels. D'autres ont fait valoir que le recrutement d'un large éventail d'employés reflète la communauté qu'ils servent.

Certains gestionnaires ont fait preuve d'innovation pour promouvoir l'équité entre les sexes tout en recrutant au mérite. Nous avons entendu des histoires de cadres supérieurs dirigeant des comités de sélection, qui n'avait présélectionné que des hommes, de revoir les candidatures féminines ou d'élargir leur recherche et d'encourager les femmes méritantes à postuler.

Les gestionnaires qui recrutent pour un poste en TIC ont examiné les exigences du poste, réalisé que les compétences requises n'étaient pas techniques mais basées sur la communication, et republié sur la base d'une description de poste modifiée. Cela a attiré plus de candidatures féminines et une femme a été dûment nommée au mérite.

En outre, pour les emplois nécessitant des compétences techniques, les gestionnaires considéraient que les compétences techniques pouvaient être acquises sur le tas au fil du temps. Ils considéraient la capacité comme plus importante.

Les approches systémiques fonctionnent le mieux

Bien que la formation des jurys de sélection soit importante, les approches systémiques peuvent garantir plus efficacement le respect du principe du mérite. Les organisations peuvent bénéficier d'approches qui incluent :

recruter pour les capacités plutôt que pour les performances passéesfournir une formation qui reconnaît les mythes autour du mériteencourager les conversations pour contrer l'incompréhension omniprésente du principe du mérite.

Certaines juridictions du secteur public fournissent des conseils sur la manière d'entreprendre le recrutement et la sélection afin de minimiser les préjugés et de promouvoir des processus fondés sur le mérite. Mais il y a encore un long chemin à parcourir pour que cela devienne notoire.

Le secteur public est traditionnellement considéré comme un employeur modèle. Mettre en œuvre des pratiques de pointe qui allient mérite, les objectifs de genre et la diversité peuvent lui assurer le maintien de ce statut.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.