Des notes exceptionnelles à l'université pourraient nuire - plutôt qu'aider - les femmes nouvellement arrivées sur le marché du travail, selon une nouvelle étude qui suggère que les employeurs accordent plus d'importance à la « sympathie » perçue des candidates qu'à leur réussite scolaire.

Les candidats masculins avec des moyennes cumulatives élevées étaient deux fois plus susceptibles d'être contactés par des employeurs que les femmes ayant les mêmes notes et une expérience et une formation comparables dans une étude de l'Ohio State University.

La situation était encore pire pour les femmes qui se spécialisaient en mathématiques. Les majors en mathématiques masculins qui ont excellé à l'école ont été rappelés par les employeurs trois fois plus souvent que leurs homologues féminins.

Par ailleurs, une enquête menée auprès de 261 responsables du recrutement a révélé que si les employeurs valorisent la compétence et l'engagement des candidats masculins, ils sont enclins à se tourner vers les candidates qui sont perçues comme sympathiques - celles qui ont bien réussi, mais n'a pas excellé, académiquement. Cela aide les femmes qui réussissent modérément et sont souvent décrites comme sociables et extraverties, mais blesse les femmes très performantes, qui sont accueillis avec plus de scepticisme, l'étude a trouvé.

« Nous aimons penser que nous avons dépassé les inégalités entre les sexes, mais il est toujours là. L'étude suggère que les femmes qui n'ont pas consacré beaucoup de temps à leurs études mais qui sont « assez intelligentes » ont un avantage sur les femmes qui excellent à l'école, " a déclaré la chercheuse Natasha Quadlin, professeur adjoint de sociologie à l'Ohio State. Son étude paraîtra dans l'édition d'avril de la revue Revue sociologique américaine .

"Il y a un préjugé particulièrement fort contre les femmes majors en mathématiques - les femmes qui s'épanouissent dans des domaines dominés par les hommes - peut-être parce qu'elles violent les normes de genre en termes de ce qu'elles sont censées être bonnes."

Les deux, 106 demandeurs d'emploi dans l'étude n'étaient pas de vraies personnes - ils ont été inventés à des fins de recherche, mais les employeurs annonçant des postes de débutant ne le savaient pas. Chaque « demandeur » avait une adresse e-mail et un numéro de téléphone correspondants.

Quadlin a créé des CV pour les demandeurs d'emploi fraîchement diplômés des deux sexes, en utilisant des noms communs aux régions où elle a envoyé leurs candidatures. Certains se sont spécialisés en mathématiques, un domaine traditionnellement considéré comme dominé par les hommes; certains en anglais, qui biaise la femelle ; et certains en affaires, ce qui est considéré comme neutre selon une enquête qu'elle a menée avant de distribuer les candidatures.

Quadlin a utilisé une base de données d'emplois en ligne pour trouver des emplois de niveau d'entrée qui n'étaient pas spécifiques aux majors des candidats. Pour chaque offre d'emploi qu'elle a sélectionnée, elle a envoyé deux candidatures - l'une d'un homme et l'autre d'une femme. Les deux candidatures comprenaient des lettres de motivation similaires, l'histoire académique et la participation à des activités parascolaires neutres en termes de genre.

Lorsqu'elle a examiné les rappels basés uniquement sur le sexe, Quadlin n'a pas trouvé de différence significative. Mais des disparités sont apparues lorsqu'elle a comparé les hommes et les femmes avec des GPA dans la plage A/A-moins. Les hommes ont été rappelés à peu près au même taux quel que soit leur GPA, mais le taux de rappel a chuté pour les femmes ayant une moyenne cumulative plus élevée.

Du côté de la haute performance, des écarts ont été observés pour les majors en mathématiques, mais pas pour les affaires ou les majors anglaises.

Dans la deuxième partie de son étude, l'enquête auprès des recruteurs, Quadlin a trouvé des preuves claires de divergences dans la façon dont ils percevaient les candidats masculins et les candidats féminins lorsque le sexe était la seule chose qui les distinguait les uns des autres.

Les employeurs ont fait part de leurs commentaires sur la probabilité qu'ils embauchent une personne en se basant uniquement sur un curriculum vitae. Ils ont également partagé des perceptions sur les traits personnels des individus sur la base du contenu des curriculum vitae, y compris les GPA.

"Les hommes étaient plus susceptibles d'être rappelés s'ils étaient perçus comme ayant plus de compétence et d'engagement, mais seule la « amabilité » semblait profiter aux femmes, " dit Quadlin. Et la sympathie, elle a ajouté, est associée à une réussite scolaire modérée.

L'étude n'a pas ciblé les hauts salaires, des emplois plus prestigieux, et cela pourrait changer les résultats, dit Quadlin.

Les employeurs doivent tenir compte des préjugés dont ils ne se rendent peut-être même pas compte lorsqu'ils trient les candidatures, dit Quadlin.

"La plupart des gens ne savent probablement pas qu'ils prennent ce genre de décisions basées sur le genre, " elle a dit.

Quant aux femmes au collège ou juste au-delà, Quadlin déconseille de viser la médiocrité dans l'intérêt de l'emploi. Au lieu, elle a dit, les femmes très performantes devraient valoriser les types d'employeurs qui les apprécient.

"Ce sont les gens qui seront vos défenseurs tout au long de votre carrière - ceux qui vous soutiennent dès le début et apprécient votre intelligence et votre travail acharné."