Une nouvelle étude montre que les personnes qui perçoivent leur employeur comme engagé envers des causes environnementales et communautaires, à son tour, s'engager dans des comportements verts et du volontariat local, avec une mise en garde :leur patron doit afficher un comportement éthique similaire.

L'étude à venir dans le Revue d'éthique des affaires par Kenneth De Roeck, professeur adjoint à l'Université du Vermont, et Omer Farooq de l'Université des Emirats Arabes Unis, montre que les personnes qui travaillent pour des entreprises socialement et environnementalement responsables ont tendance à s'identifier plus fortement à leur employeur, et comme résultat, accroître leur engagement dans des comportements écologiques et socialement responsables comme le bénévolat communautaire.

"Quand vous vous identifiez à un groupe, vous avez tendance à adopter ses valeurs et ses objectifs comme les vôtres, " dit De Roeck. " Par exemple, si vous êtes un fan qui s'identifie aux New England Patriots, leur objectif de gagner le Super Bowl devient aussi votre objectif. S'ils le gagnent, vous direz 'nous, ' plutôt que 'ils, ' a remporté le Super Bowl, parce qu'être un fan des New England Patriots est devenu une partie de votre propre identité."

Cette loyauté passe par la fenêtre, cependant, si les employés ne perçoivent pas leur supérieur immédiat comme éthique, défini comme une conduite qui montre une préoccupation pour la façon dont leurs décisions affectent le bien-être des autres. Les résultats montrent que la propension des initiatives environnementales de l'entreprise à favoriser les comportements écologiques des employés disparaît s'ils pensent que leur patron a une mauvaise éthique. L'engagement des employés dans les efforts de bénévolat pour soutenir les initiatives communautaires de leur entreprise diminue également s'ils pensent que leur patron n'est pas éthique, mais pas aussi dramatiquement.

"Lorsque les indices moralement chargés émanant de l'organisation et de ses dirigeants sont incohérents, les employés deviennent sceptiques quant à la position éthique de l'organisation, intégrité, et caractère général, " dit De Roeck. " Par conséquent, les salariés s'abstiennent de s'identifier à leur employeur, et comme résultat, diminuent considérablement leur engagement dans la création de biens sociaux et environnementaux. »

Les entreprises comme moteurs d'un changement social positif

Résultats de l'étude, sur la base d'enquêtes menées auprès de 359 salariés de 35 entreprises de l'industrie manufacturière (biens de consommation, voiture, et textile), pourrait fournir un aperçu aux entreprises qui ne parviennent pas à récolter les avantages sociétaux substantiels de la RSE.

"Ce n'est pas une autre histoire sur la façon dont je peux amener mes employés à mieux travailler pour augmenter les résultats, il s'agit plutôt de savoir comment amener les employés à créer du bien social, " dit De Roeck, dont les recherches portent sur les mécanismes psychologiques expliquant les réactions des salariés à, et s'engager dans, RSE. "De plus, notre mesure des efforts bénévoles des employés consiste en des actions qui s'étendent bien au-delà de l'environnement de travail, montrant que les organisations peuvent être un puissant moteur de changement social positif en encourageant, par le mécanisme d'identification, un nouveau mode de vie plus durable à leurs employés."

De Roeck affirme que les organisations qui souhaitent améliorer leurs performances sociales en encourageant l'engagement des employés dans des comportements socialement responsables doivent s'assurer que les employés perçoivent leur position éthique et leur engagement sociétal comme authentiques. Faire cela, et éviter toute perception de greenwashing - la promotion d'initiatives vertes bien qu'elles ne les pratiquent pas pleinement - les organisations doivent s'efforcer d'assurer la cohérence entre l'engagement RSE et la position éthique des dirigeants en formant les superviseurs à la responsabilité sociale et éthique. Les organisations doivent également faire preuve de prudence lors de l'embauche et de la promotion d'individus à des postes de direction qui correspondent à la stratégie RSE et à la culture éthique de l'entreprise.

« Les organisations ne doivent pas considérer la RSE comme une activité complémentaire à leurs modèles commerciaux traditionnels, mais plutôt comme quelque chose qui doit être soigneusement planifié et intégré dans la stratégie de l'entreprise, culture, et l'ADN, " dit De Roeck. " Ce n'est qu'alors que les employés percevront positivement la RSE comme un indice d'identité fort qui déclenchera leur identification avec l'organisation et, par conséquent, favoriser leur engagement dans de telles activités par des comportements socialement responsables. »