Les deux types d’employés peuvent être très productifs. Mais les travailleurs intrinsèquement motivés aliénent plus souvent leurs collègues qui travaillent pour des récompenses externes, selon une nouvelle étude de Mijeong Kwon, Ph.D., professeur adjoint de gestion à la Business School de CU Denver, Julia Lee Cunningham, Ph.D. ( Université du Michigan) et Jon M. Jachimowicz, Ph.D. (Harvard Business School).

Juger les employés extrinsèquement motivés comme étant moins dignes peut avoir de graves conséquences sur l'environnement de travail, la rétention et la performance organisationnelle, ont récemment écrit les trois professeurs dans un Academy of Management Journal. article publié par la Harvard Business School.

"Les employés qui aiment davantage leur travail ont également donné la priorité à l'aide à leurs collègues les plus passionnés, qu'ils considèrent moralement supérieurs", ont écrit les chercheurs, résumant leurs enquêtes auprès de plus de 1 000 travailleurs à temps plein issus de divers secteurs. "En revanche, les employés qui travaillaient pour d'autres raisons recevaient moins d'aide de la part de leurs collègues plus passionnés, ce qui rendait plus difficile leur progression dans leur organisation et les rendait plus susceptibles d'être exclus de projets importants."

Les origines culturelles et socio-économiques des employés peuvent influencer la façon dont ils abordent leurs motivations professionnelles. Les managers qui accordent une plus grande valeur à ceux qui ont une motivation intrinsèque risquent de créer des environnements exclusifs qui ne favorisent pas la diversité, l'équité et l'inclusion, a déclaré Kwon.

Par exemple, Kwon explique comment d'autres facteurs, notamment le privilège parental, peuvent influencer la motivation d'un employé. "Si vous venez d'un statut socio-économique élevé, vous avez peut-être eu plus d'opportunités de déterminer ce que vous voulez dans votre carrière", a-t-elle déclaré. "En tant qu'enfant, si vous dites à vos parents que vous voulez jouer de la harpe ou monter à cheval, alors vos parents pourront peut-être se le permettre."

Elle a dit que l’inverse pouvait aussi être vrai. "Alors que si vous venez d'un statut socio-économique inférieur, vous pourriez rencontrer des difficultés financières", a déclaré Kwon. "Et vous recherchez un travail qui peut rapporter de l'argent à votre famille. Cela façonne votre motivation future. C'est pourquoi je soutiens avec force que vous ne devriez pas évaluer les gens uniquement en fonction de leur motivation."

Kwon conseille aux managers d'ignorer le besoin d'attribuer des projets plus prestigieux à ceux qui sont plus passionnés que d'autres par la mission de l'organisation. "Ils doivent être conscients que les gens peuvent travailler pour diverses raisons et que ces diverses raisons peuvent toutes contribuer à des performances élevées", a-t-elle déclaré. "Il est préférable que les managers s'appuient sur des mesures objectives de performance pour les évaluer, plutôt que de se fier à des perceptions potentiellement inexactes des raisons pour lesquelles les gens travaillent."

En outre, Kwon a déclaré que ceux qui ont des passions altruistes pour des domaines tels que les organisations à but non lucratif, l'éducation ou les arts devraient peut-être réduire un peu leur enthousiasme, en particulier lorsqu'ils postulent à un emploi et entament des négociations salariales. La raison en est un phénomène connu sous le nom d'« exploitation de la passion », qu'elle a récemment cité dans un podcast consacré à l'industrie de la collecte de fonds. "Les employeurs savent que les personnes passionnées sont prêtes à accepter des salaires inférieurs car, pour ces personnes, le travail en soi devrait être une récompense", a-t-elle déclaré.

Kwon espère poursuivre ses recherches sur la motivation et envisage de se concentrer ensuite sur la façon dont les cultures d'individualisme et de centralité du travail façonnent ce phénomène, qu'elle appelle la « moralisation de la motivation intrinsèque ».

En fin de compte, Kwon a déclaré que la recherche montre comment les managers peuvent surmonter les préjugés liés à la motivation, tout en donnant aux employés des informations sur la manière d'utiliser leurs passions pour alimenter un travail épanouissant. Parce que, pour mémoire, Kwon a déclaré qu'elle aimait vraiment enseigner et faire en sorte que l'éducation fonctionne pour tous à CU Denver. Mais il y a aussi d'autres raisons de venir au bureau.

"Comme beaucoup de gens, j'ai de nombreuses raisons différentes pour lesquelles je viens travailler", a-t-elle déclaré. "J'ai la motivation intrinsèque pour la recherche là où j'aime vraiment mon sujet de recherche. Mais j'ai la motivation extrinsèque pour subvenir aux besoins de ma famille dans mon pays d'origine, la Corée du Sud. Et j'ai aussi une motivation prosociale quand je pense à mes étudiants et que je veux qu'ils soient pour apprendre beaucoup et réussir dans leur propre domaine."