Lorsque vous êtes à la recherche d'un emploi, un certain nombre de facteurs peuvent jouer contre vous. Lorsque vous êtes ignoré pour un emploi que vous recherchez parce qu'on vous dit que vous êtes "surqualifié", cela peut être flatteur au début, mais ce n'est probablement pas ce que vous voulez entendre. Mais est-ce que le fait d'être étiqueté comme "surqualifié" vous empêche d'obtenir le poste ? Selon une nouvelle étude de la Rady School of Management de l'Université de Californie à San Diego, cela peut dépendre de votre sexe.

Un nouvel article publié dans Organization Science révèle que les responsables du recrutement se méfient des motivations des candidats masculins surqualifiés ; ils sont considérés comme des "risques de fuite" et ignorés de peur qu'ils ne décrochent pour de meilleures opportunités. Mais les femmes surqualifiées sont plus susceptibles d'être embauchées malgré leurs qualifications excessives. Les responsables du recrutement font des hypothèses sur les femmes surqualifiées qui réduisent les inquiétudes concernant le risque de fuite ; par exemple, ils peuvent supposer que des femmes surqualifiées quittent leur ancien poste en raison d'une discrimination fondée sur le sexe.

"Notre recherche suggère que les femmes surqualifiées et les hommes suffisamment qualifiés auront tendance à être embauchés pour les mêmes emplois et rangs", a déclaré Elizabeth L. Campbell, professeure adjointe de gestion à la Rady School et auteure principale de l'étude. "Cela signifie que les employées seront systématiquement plus qualifiées que les hommes qui occupent les mêmes postes. D'une manière générale, cela signifie que les femmes n'obtiennent pas le même retour sur investissement pour leurs qualifications que les hommes et que les femmes risquent de finir avec des emplois en dessous de leur niveau de qualification, par rapport aux hommes. Cela suggère également que les entreprises pourraient ne pas embaucher de femmes pour des postes qui utilisent pleinement leur expertise et leur expérience, ce qui n'est pas bon pour la performance de l'entreprise à long terme."

En menant des recherches pour l'article "He's Overqualified, She's Highly Committed:Qualification Signals and Gendered Assumptions about Job Candidate Commitment", Campbell et le co-auteur Oliver Hahl de la Tepper School of Business de l'Université Carnegie Mellon ont conçu des expériences pour faire des comparaisons entre des candidats équivalents. . Les qualifications des candidats ont été ajustées en termes d'expérience de travail et de rang actuel. Cela crée deux types de candidats :le "candidat suffisamment qualifié", avec seulement les qualifications nécessaires et le "candidat surqualifié", avec plus de compétences, d'expérience et d'autres qualifications au-delà de ce que le poste exige. Les responsables du recrutement ont évalué les profils des candidats et évalué leur aptitude à un poste vacant. Les profils des candidats suffisamment qualifiés et surqualifiés étaient identiques à l'exception d'un prénom stéréotypé masculin ou féminin.

"Les noms non sexistes et les candidats non binaires n'ont pas été incorporés dans cette conception d'étude pour réduire la complexité de cet examen expérimental initial, bien qu'il s'agisse d'une direction importante pour les recherches futures", a déclaré Campbell.

L'étude de Campbell et Hahl se concentre sur la façon dont les responsables du recrutement évaluent les candidats. "La recherche montre que les candidats à un emploi sont évalués sur deux dimensions principales :leurs compétences et qualifications et leur engagement à appliquer ces compétences au profit de l'entreprise", a déclaré Campbell. "Les entreprises veulent embaucher des candidats hautement compétents et susceptibles de réussir dans le poste. Mais les entreprises veulent également des candidats qui s'engageront à aider l'entreprise à réussir sur le long terme."

Mais les responsables du recrutement ne disposent pas de toutes les informations dont ils ont besoin ou qu'ils souhaitent lors de l'évaluation des candidats. "Les responsables du recrutement font des déductions sur la capacité et l'engagement des candidats sur la base d'informations limitées", a déclaré Campbell. "Un candidat surqualifié peut cocher la case de la capacité, mais ce n'est pas aussi évident pour les responsables du recrutement s'ils cochent la case de l'engagement. Cela les incite à réfléchir aux motivations et nous trouvons des preuves que les hypothèses qu'ils font sur les motivations des candidats diffèrent. basé sur le sexe."

Lorsqu'ils prennent des décisions dans des situations incertaines, les gens ont tendance à se rabattre sur des préjugés et des stéréotypes inconscients sans s'en rendre compte. Les gestionnaires d'embauche ne sont pas différents. "Notre article vise à comprendre le processus d'évaluation des candidats à un emploi et la manière dont il est influencé par les préjugés sexistes", a déclaré Campbell.

La découverte qui a surpris les chercheurs était la différence entre la façon dont les responsables du recrutement rationalisaient les décisions d'embaucher des femmes surqualifiées mais pas des hommes surqualifiés.

"Les responsables du recrutement pensaient que les hommes surqualifiés se sentiraient" trop bons pour ce travail "et partiraient dès que quelque chose de mieux se présenterait", a déclaré Campbell. "Mais ils n'avaient pas cette préoccupation avec les femmes surqualifiées pour deux raisons. Premièrement, ils se sont rabattus sur les stéréotypes de genre selon lesquels les femmes valorisaient davantage les relations, ce qui a apaisé les inquiétudes concernant le risque de fuite. Deuxièmement, ils ont rationalisé la motivation des femmes surqualifiées et ont supposé qu'elles seraient disposées d'occuper un poste de classement relativement inférieur dans une nouvelle entreprise parce qu'ils essaient de quitter une entreprise qui a des obstacles injustes à leur avancement."

Ces résultats suggèrent que les initiatives organisationnelles axées sur la sensibilisation à la discrimination sexuelle pourraient ne pas être suffisantes pour éliminer les préjugés sexistes dans les décisions d'embauche.

"Nos preuves montrent que les responsables du recrutement avaient à l'esprit les expériences possibles des femmes en matière de discrimination", a déclaré Campbell. "Et pourtant, nous observons toujours que des femmes surqualifiées et des hommes suffisamment qualifiés sont susceptibles d'être embauchés pour les mêmes emplois. Cela signifie que l'inégalité se perpétue bien qu'elle soit au premier plan dans l'esprit de certaines personnes."

Les auteurs concluent que des changements systémiques aux processus d'embauche peuvent être nécessaires pour atténuer les effets des préjugés sexistes lors de l'embauche.

"Nous constatons que les femmes doivent avoir plus de qualifications que ce qui est nécessaire pour un emploi, ce qui est cohérent avec les preuves documentant l'ascension relativement plus lente des femmes dans la hiérarchie organisationnelle par rapport aux hommes."