Imaginez que vous êtes au travail et que vous voyez un collègue intimider à plusieurs reprises un autre collègue. Qu'est-ce que tu ferais? Alors que beaucoup d'entre nous aiment penser que nous interviendrions pour l'arrêter, les sondages montrent que la plupart des employés qui sont témoins de situations d'intimidation, appelés spectateurs, ne réagissent pas d'une manière qui aiderait la victime.

Au lieu de cela, jusqu'à 60 % des employés dans certains endroits déclarent ne rien faire lorsqu'ils sont témoins d'intimidation. Mais pourquoi est-ce le cas et quelles en sont les conséquences ? Nos recherches récentes donnent des indices importants.

L'intimidation au travail se produit lorsqu'un employé est soumis à des comportements répétés qui harcèlent, excluent ou affectent négativement le travail de quelqu'un. Cela peut aller d'actes évidents de violence physique à des comportements plus ambigus, tels que se moquer, insulter ou exclure socialement quelqu'un.

L'intimidation peut gravement affecter la santé mentale et physique des victimes, les cas extrêmes pouvant conduire à l'automutilation ou au suicide. En moyenne, le harcèlement au travail touche environ 15 % des personnes, bien que certains secteurs, tels que la santé et l'enseignement supérieur, enregistrent des taux plus élevés.

L'impact de ne rien faire

L'intimidation au travail a traditionnellement été considérée comme un problème entre la victime et l'intimidateur et traitée en conséquence. Mais l'intimidation se produit souvent devant les autres. Des enquêtes montrent que jusqu'à 83 % des employés de certaines organisations déclarent avoir été témoins d'intimidation au travail.

C'est troublant. Le fait d'être témoin d'intimidation peut nuire au bien-être des passants et stimuler la peur de la façon dont ils pourraient être traités à l'avenir.

Mais la réaction des passants peut soit aider, soit aggraver la situation des victimes. Dans notre récente étude, nous avons demandé aux employés d'une grande université de répondre à des questions sur leurs expériences d'intimidation, en tant que victime ou témoin.

Nous avons montré que les victimes d'intimidation subissaient moins de dommages lorsqu'elles avaient des passants utiles qui intervenaient activement. À l'inverse, les victimes dans les groupes avec des passants qui n'ont rien fait ont subi des préjudices plus importants.

Nous suggérons que c'est parce que les victimes dans ces situations doivent non seulement faire face à l'intimidation, mais aussi comprendre pourquoi les autres n'ont pas répondu, ce qui est un stress supplémentaire. Il nous semble que les spectateurs jouent un rôle clé dans la création d'une culture anti-harcèlement sur le lieu de travail.

Les chercheurs ont proposé que les réponses des spectateurs à l'intimidation au travail puissent être classées de deux manières :actives par opposition à passives, et constructives par opposition à destructrices. Le premier décrit à quel point la réponse est proactive dans la résolution de la situation d'intimidation, tandis que le second indique si la réponse vise à améliorer ou à aggraver la situation des cibles.

Cela donne quatre types de spectateurs. Il y a des spectateurs actifs et constructifs, qui cherchent de manière proactive et directe à améliorer la situation d'intimidation, par exemple en signalant l'intimidateur ou en le confrontant. Il y a aussi des spectateurs passifs-constructifs qui ne "résolvent" pas directement l'intimidation, mais écoutent ou sympathisent avec la cible.

Les spectateurs passifs-destructeurs, d'autre part, évitent généralement l'intimidation et «ne font rien». Bien que cela puisse sembler bénin pour certains, les cibles peuvent considérer la passivité comme une excuse pour les actions de l'intimidateur. Enfin, les spectateurs destructeurs actifs aggravent activement la situation d'intimidation, par exemple en se rangeant ouvertement du côté de l'intimidateur ou en créant des situations où l'intimidateur peut s'en prendre aux gens. Ils deviennent effectivement des intimidateurs secondaires.

La psychologie de l'observation

Pourquoi tant de gens n'interviennent-ils pas lorsqu'ils sont témoins de quelque chose qu'ils savent être mauvais ou nuisible ? La théorie la plus célèbre pour expliquer le phénomène, connue sous le nom d'effet spectateur, a été inspirée par le meurtre de Kitty Genovese. Kitty était une jeune femme du New York des années 1960 qui a été poignardée à mort devant son immeuble alors que 38 résidents regardaient depuis leurs fenêtres. Au départ, il a été rapporté que pas une seule personne n'est intervenue ou n'a appelé la police, montrant des réponses passives-destructrices, bien que cette histoire et la théorie elle-même aient été contestées.

Cela dit, l'effet semble se maintenir dans des situations plus ambiguës, telles que l'intimidation, qui ne constituent pas une urgence médicale. L'effet spectateur explique leurs actions en suggérant que les individus sont moins susceptibles d'aider lorsqu'il y a d'autres personnes présentes. Cela nous fait nous sentir moins personnellement responsables d'agir, en particulier dans des situations ambiguës.

Dans un autre article récent, nous avons essayé d'approfondir les processus psychologiques sous-jacents au comportement des spectateurs. L'intimidation est souvent subjective, les gens interprétant différemment la même situation. Nous voulions donc comprendre quelles interprétations conduisent à des réponses actives-constructives, qui sont les plus utiles.

Pour que des réponses actives et constructives se produisent, les employés doivent percevoir que l'incident est suffisamment grave pour justifier une intervention. Cela peut être ambigu - cette remarque désinvolte n'est-elle qu'une blague ou quelque chose de plus ?

Ensuite, les employés doivent percevoir que la victime ne mérite pas ce qui lui arrive. Les relations de travail sont complexes et dans certains cas, comme lorsque la performance du groupe est essentielle, les employés peuvent ne pas approuver que les autres commettent des erreurs ou les gênent et peuvent percevoir les mauvais traitements comme justifiés.

Enfin, les employés doivent percevoir qu'ils sont capables d'intervenir efficacement. Il existe de nombreux cas où les employés souhaitent agir mais ne se sentent pas capables de le faire, par exemple si l'intimidateur est un superviseur ou si les tentatives précédentes d'intervention ont échoué.

Agir

Bien qu'il n'y ait pas de solution unique pour encourager l'intervention d'un spectateur, il y a des choses que vous pouvez essayer pour vous aider à mieux comprendre la situation d'une cible et, espérons-le, devenir un spectateur actif et constructif. La recherche suggère que prendre du recul ou essayer de voir les choses d'un autre point de vue peut être bénéfique.

Des expériences ont montré que les participants à qui l'on demande d'adopter le point de vue d'un agresseur sont plus susceptibles d'être d'accord qu'une inconduite a eu lieu, tandis que les participants à qui on demande d'adopter le point de vue de la victime ne le font pas.

Organizations have a key part to play in stopping bullying and, ideally, should have anti-bullying policies that are easily accessible by employees. These policies should clearly define what bullying is and have transparent, confidential processes for reporting incidents that are either directly experienced or witnessed.

Policies and anti-bullying initiatives should have buy-in from senior management. This would ultimately help employees feel safe in speaking out.

Importantly, organizations should try to find the root causes of bullying and if there is anything they can change to reduce it. For example, high workload and poor communication may contribute to a bullying culture.

Organizations whose members can reflect on problem areas can then take appropriate actions to tackle them. Not only could this reduce bullying, but it can also improve overall workplace well-being.