Les femmes doivent-elles adopter des traits et des comportements masculins pour réussir en affaires ? Les stéréotypes sont-ils toujours présents et continuent-ils de perturber les carrières des femmes ? Comment les leaders québécois se comparent-ils à ceux d'Europe?

Début 2020, la Women Initiative Foundation, en partenariat avec la John Molson School of Business de l'Université Concordia, le Stanford University Women's Leadership Innovation Lab et la CentraleSupélec de l'Université Paris-Saclay, a mené une nouvelle étude sur les stéréotypes et les discriminations dans le monde de l'entreprise. L'étude a interrogé des dirigeants d'Europe et du Québec, issus de sept grandes organisations de France, d'Allemagne, d'Italie et du Québec, à rayonnement international.

Ensemble, nous, doyenne de l'École de gestion John Molson et experte des défis auxquels sont confrontées les femmes aux plus hauts échelons du leadership, partageons les résultats de cette étude en mettant l'accent sur les résultats du volet québécois, tout en menant une enquête analyse des synergies avec la situation en Europe.

Les femmes ont développé un style de leadership unique

L'un des objectifs de cette étude était de déterminer si les femmes sont des leaders plus difficiles que les hommes dans leur façon de gérer les gens. Sont-ils plus sévères envers leurs collègues féminines ? Les femmes sont-elles plus carriéristes que les hommes ? Ont-ils besoin de mettre leur vie de famille de côté pour réaliser toutes leurs aspirations professionnelles ?

En d'autres termes, en se référant aux stéréotypes généralement bien connus, les femmes deviennent-elles plus « masculinisées » en adoptant des traits et des comportements masculins pour réussir ?

L'étude a révélé qu'un faible nombre de répondantes du Québec (24 %) et de répondants masculins (17 %) pensent que les femmes leaders deviennent plus masculines pour progresser dans leur carrière. A l'inverse, en Europe, 46% des femmes et 47% des hommes partagent cette conviction.

Ce faible sentiment de masculinisation des femmes leaders québécoises est particulièrement important à souligner, car il empêche certaines leaders de devenir des obstacles plutôt que des modèles pour d'autres femmes. Loin de nier leur féminité, les résultats de cette étude semblent indiquer que les femmes développent un style de leadership qui leur est propre.

Les stéréotypes persistent

La comparaison des résultats de part et d'autre de l'Atlantique montre que les stéréotypes sont toujours aussi persistants et dérangeants pour l'évolution des carrières féminines.

Il a été constaté qu'au Québec comme en Europe, les femmes ont été stéréotypées comme ayant des compétences typiquement associées à des rôles de soutien (rigoureuses et attentionnées) alors que les hommes sont présumés avoir des traits associés à des postes de pouvoir (politiciens, leaders, carriéristes). Plus spécifiquement en ce qui concerne les stéréotypes de leadership, les femmes sont perçues comme organisées, leaders et rigoureuses alors que les hommes sont décrits comme des politiciens, des carriéristes, des stratèges et des leaders.

Encore une fois, les hommes sont considérés comme étant au cœur de l'action et plus concentrés sur l'avancement de leur carrière (ils sont stratèges et axés sur la carrière) tandis que les femmes sont considérées comme passives et moins ambitieuses. Ces stéréotypes expliquent en grande partie le plancher collant et le plafond de verre auxquels les femmes sont confrontées depuis de nombreuses années et la quasi-absence de femmes PDG dans les grandes organisations canadiennes. Le plancher collant est la théorie illustrant la difficulté que rencontrent les femmes lorsqu'elles cherchent des promotions en début de carrière, et la lente ascension des échelons. Quant au plafond de verre, c'est la théorie des barrières invisibles qui empêchent les femmes d'être promues aux échelons supérieurs de nos organisations.

Perceptions très différentes des inégalités

Il existe une nette différence dans la perception que les femmes et les hommes ont de l'engagement de leur employeur en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

Les hommes ne semblent pas aussi conscients des inégalités et des discriminations auxquelles les femmes peuvent être confrontées dans leur environnement de travail. Autant au Québec qu'en Europe, les hommes accordent à leur organisation un rang beaucoup plus élevé sur les valeurs de l'entreprise que sont la diversité, la lutte contre la discrimination et les initiatives d'inclusion.

Deux réponses intéressantes qui illustrent cette différence de perception sont importantes à souligner :seulement 10 % des participants masculins du Québec estiment être mieux rémunérés que les femmes à compétences égales, alors que 44 % des participantes du Québec pensent le contraire. Les hommes interrogés sont également deux fois moins susceptibles d'entendre des commentaires sexistes au bureau.

Cependant, si les Québécoises ont une perception plus favorable d'une culture équitable en milieu de travail que celles en Europe, l'étude a montré que néanmoins environ la moitié des répondantes sont susceptibles de percevoir un manque d'équité dans les promotions internes et de voir la difficulté d'accéder au leadership les rôles. Interrogées spécifiquement sur les difficultés d'obtenir des postes de direction, de nombreuses femmes ont mentionné que la discrimination institutionnelle est ce qui les oblige à continuellement prouver leur valeur, et les conduit à l'autocensure et à se dévaloriser.

Les hommes doivent être plus sensibles aux inégalités

Cet énorme décalage dans la perception de la discrimination sexiste sur le lieu de travail soulève certaines inquiétudes, étant donné que les postes dans les échelons les plus élevés des entreprises sont plus souvent occupés par des hommes.

Moins conscients des difficultés rencontrées par leurs homologues féminins, ces leaders masculins peuvent être moins enclins à proposer des politiques et des stratégies susceptibles de favoriser un accès plus équitable aux rôles de leadership. Il est donc impératif que ces hommes soient sensibilisés aux obstacles rencontrés par les femmes.

Cette étude démontre que les stéréotypes, les obstacles systémiques et les politiques et procédures discriminatoires persistent davantage dans la société européenne qu'au Québec. Néanmoins, il reste encore un très long chemin à parcourir. Les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion mis en place par nos entreprises canadiennes et intégrés à leur stratégie et à leur développement peuvent faire une énorme différence dans l'avancement de la carrière des femmes. Notamment, en France, cette approche évolue.

Il y a un mérite évident à continuer d'encourager et de renforcer ces initiatives, tant leurs bénéfices sont avérés, surtout quand on se compare ici au Québec aux Européens. Les dirigeantes québécoises, comme l'écrivait récemment dans Le Monde Martine Liautaud, présidente de la Women Initiative Foundation, « sont plus combatives que même leurs homologues européennes les plus déterminées, elles sont plus fières de leur réussite, et tout cela sans avoir à renier leurs spécificités. ." + Explorer plus loin

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Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article d'origine.