Comme la beauté, l'équité est dans l'œil du spectateur. Sur le lieu de travail, le fait que nous pensons ou non qu'un superviseur nous a traités équitablement dépend d'un certain nombre de facteurs, y compris le motif, selon de nouvelles recherches de l'Université de Notre Dame.

Les employés évaluent l'équité d'une interaction avec une figure d'autorité en se basant sur ce que la chercheuse Cindy Muir (Zapata), professeur agrégé de gestion au Mendoza College of Business de Notre Dame, décrit comme des critères ou des règles de justice. Il s'agit notamment de s'appuyer sur des processus de prise de décision qui donnent la parole aux employés et qui sont cohérents entre les employés, éthique et sans parti pris; traiter les membres de l'équipe avec dignité, le respect et la décence; leur fournir des explications véridiques; et l'attribution des avantages en fonction de leurs contributions à l'organisation.

Muir est l'auteur principal de l'étude "Ce n'est pas seulement ce que vous faites, mais pourquoi vous le faites :comment les motivations managériales influencent les jugements d'équité des employés, " à venir dans le Journal de psychologie appliquée .

"Nous avons constaté que les superviseurs motivés prosocialement - ou ceux qui se concentrent sur les besoins de leurs employés - sont plus susceptibles d'adhérer aux règles de justice que ceux motivés par l'intérêt personnel, " a déclaré Muir. "Cela implique que les employés ne peuvent se soucier des motifs que dans la mesure où ils ont un impact sur la justice. Cependant, les employés se soucient également et se fient à leurs impressions sur les motivations de leurs superviseurs lorsqu'ils réfléchissent à leur équité. Par rapport aux superviseurs qui sont considérés comme égoïstes, ceux perçus comme prosocialement motivés sont considérés comme plus justes, même après avoir tenu compte de leur degré d'adhésion aux meilleures pratiques de justice traditionnelle. Et quand la justice est faible, les employés leur donneront le bénéfice du doute."

En d'autres termes, si un superviseur typiquement prosocial a un jour de congé et commet un faux pas en matière d'équité, les employés sont moins susceptibles de les juger injustes.

« Nous parlons de normes de justice objectives comme s'il s'agissait d'une chose facile à respecter pour les superviseurs à tout moment dans toutes les situations, " dit Muir. " Mais les superviseurs sont des êtres humains faillibles qui, par inadvertance ou non, sont susceptibles de finir par échouer. Ils peuvent prendre des décisions sans donner la parole aux employés, ils peuvent passer sous silence ou ne pas expliquer leurs décisions, ou ils pourraient s'engager dans des interactions brèves. Notre travail montre que les motifs prosociaux peuvent aider à atténuer les inconvénients typiques associés à ces faux pas. Dans l'une de nos études, l'effet prosocial est si fort qu'il semble se substituer à une haute justice."

Muir, avec les co-auteurs Elad Sherf de l'Université de Caroline du Nord à Chapel Hill et Joseph Liu de la Florida Gulf Coast University, ont mené cinq études dans lesquelles ils ont interrogé des personnes employées avec et sans rapports directs et une étude expérimentale dans laquelle ils ont manipulé les évaluations des motifs de justice des figures d'autorité ainsi que leur adhésion aux meilleures pratiques en matière d'équité. Plus de 1, 000 personnes ont participé aux six études.

L'équipe a constaté que parce que les employés se fient aux motivations des superviseurs pour déterminer à quel point ils sont traités équitablement, ils ont tendance à considérer ensemble le comportement du superviseur et les motivations prosociales, tel que, tant que le superviseur est considéré comme prosocialement motivé, un comportement inférieur à la justice n'a pas autant d'impact négatif sur les jugements d'équité qu'on pourrait s'y attendre.

Ils s'attendaient à trouver un semblable, mais effet inverse pour les superviseurs dont les efforts de justice étaient motivés par l'intérêt personnel, mais les résultats étaient surprenants.

« Nous avons supposé que l'intérêt personnel associé à un comportement peu judiciaire susciterait une réponse plus forte de la part des employés, mais ce n'est pas le cas, " Muir a dit. " Les gens répondent négativement, mais nous avons supposé qu'il y aurait plus d'indignation, qu'il pourrait y avoir chez les employés le sentiment que les choses ne s'amélioreraient jamais, mais nous constatons que la réponse n'est pas différente de ce que vous attendez de l'intérêt personnel ou de la faible justice séparément.

« Si nous voulons que les gens se sentent traités équitablement, nous avons tendance à nous concentrer sur la garantie que nos règles, les politiques et procédures suivent les normes objectives ou les meilleures pratiques que nous savons être considérées comme équitables, " dit Muir. " Bien sûr, notre travail ne contredit pas cette approche, mais cela suggère que se concentrer uniquement sur ce type de critères objectifs pour la justice passe à côté d'un élément important de ce qui fait que les employés se sentent traités équitablement. »

Il peut être facile de se concentrer sur des comportements objectifs et de perdre de vue l'importance des motivations qui animent ces comportements. Cependant, soulignent les chercheurs, en raison de l'importance des motifs, si les superviseurs et leurs organisations se soucient des perceptions d'équité des employés, il est utile de s'assurer que les motivations des superviseurs sont prosociales et non intéressées.