Lorsqu'un PDG démissionne ou est licencié, l'attention du conseil est sur la façon de choisir le bon cadre pour succéder à ce PDG. Cependant, Le professeur de l'Université Bocconi, Dovev Lavie, affirme que gérer le processus de présentation du nouveau PDG et étouffer le sentiment négatif qui peut survenir parmi les parties prenantes dans un moment d'incertitude pourrait être une tâche plus critique, surtout lorsque le nouveau PDG vient de l'extérieur de l'entreprise.

L'effet d'un tel sentiment négatif, qui est une forme de préjugé psychologique, sur la performance d'une entreprise est plus forte que les implications de l'expérience antérieure du nouveau PDG et s'accorde entre l'expérience professionnelle du PDG et les caractéristiques de l'entreprise qui le nomme.

Professeur Lavie et co-auteurs Thomas Keil (Université de Zurich) et Stevo Pavićević (Frankfurt School of Finance and Management), dans un papier sous presse sur le Journal de l'Académie de gestion , enquêter sur le lien entre la nomination d'un PDG externe et la performance d'une entreprise. La nomination de PDG externes est devenue de plus en plus courante ces dernières années, avec environ un tiers des PDG nommés provenant de l'extérieur de l'entreprise. Pourtant, la plupart des études indiquent qu'ils sous-performent par rapport aux PDG internes et présentent une plus grande variabilité des performances.

Analyse 1, 275 nominations dans 882 entreprises américaines cotées en bourse entre 2001 et 2014, l'étude affine les théories existantes centrées sur le PDG sur l'effet de l'expérience et de l'ajustement antérieurs d'un PDG, tout en introduisant une nouvelle perspective centrée sur les parties prenantes, qui relie la performance post-succession au sentiment des parties prenantes vis-à-vis des nominations de PDG.

"Nos résultats révèlent que, contre les attentes, la longueur et l'étendue de l'expérience de direction d'un PDG n'améliorent pas les performances de l'entreprise, ni expliquer les différences de performance entre les PDG internes et externes, " dit le professeur Lavie. " Plutôt, l'inadéquation entre le parcours social du PDG et les caractéristiques du cabinet qui le nomme, en termes d'industrie, taille et âge de l'entreprise, compromet les performances de l'entreprise, en particulier suite à des nominations de PDG externes."

Plus important, les auteurs soutiennent que le sentiment négatif émanant des parties prenantes de l'entreprise envers la nomination du PDG peut entraver l'efficacité d'un nouveau PDG, et donc des performances fermes.

Ils capturent le sentiment des parties prenantes à l'aide d'une analyse textuelle de 27, 092 articles de presse autour de l'annonce des successions de PDG et étudier plus avant les réactions des parties prenantes concernées, telles que les recommandations d'achat/vente des analystes, ventes par les dirigeants des actions de leur entreprise, et les évaluations des employés de leurs nouveaux PDG.

Le sentiment négatif s'avère saper les performances post-succession et cet effet est plus important que celui de l'inadéquation des entreprises. Sentiment négatif, si laissé sans surveillance, peut dégénérer, conduisant à une surveillance accrue, soutien privé, résistance organisationnelle, et atteinte à la réputation.

Les PDG internes et externes peuvent souffrir d'un sentiment négatif, mais les effets sont plus forts pour les PDG externes, car ils connaissent moins bien l'entreprise qui les embauche et ne peuvent pas facilement utiliser la politique du lieu de travail et les réseaux personnels pour les étouffer. L'étude révèle que les PDG externes ont un avantage tant que leur expérience en entreprise correspond bien à celle de l'entreprise qui les embauche et que le sentiment négatif est efficacement traité.

"Les conseils d'administration doivent développer des pratiques permettant aux PDG externes de s'intégrer rapidement dans l'entreprise et ses réseaux sociaux, tout en gérant prudemment et rapidement les réactions de toutes les parties prenantes. Pour leur part, les PDG nouvellement nommés devraient envisager des tactiques pour compenser le sentiment négatif avant qu'il ne dégénère, par exemple., en restructurant l'équipe de direction, tirer parti des relations publiques, ou tisser du lien social dans l'entreprise avant de prendre ses fonctions, " suggèrent les auteurs.