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Le projet de loi du gouvernement fédéral sur la « réforme » des relations industrielles propose une nouvelle définition de l'emploi « occasionnel » qui crée plus de problèmes qu'il n'en résout.
Il définit effectivement un emploi occasionnel comme tout ce qui est décrit de cette façon par l'employeur au moment où un emploi commence, tant que l'employeur ne prend initialement "aucun engagement ferme et préalable à un travail continu et indéterminé".
Toute personne définie comme telle perd tout droit à un congé qu'elle aurait pu autrement obtenir en raison de deux décisions récentes de la Cour fédérale.
Assez juste, tu pourrais penser. Les emplois occasionnels sont censés être flexibles. Il ne peut pas y avoir d'engagement permanent.
Mais ce n'est pas ce que nous disent les données sur « l'emploi occasionnel ».
J'ai exploré des données inédites du Bureau australien des statistiques pour avoir une meilleure idée de ce que "l'emploi occasionnel" signifie pour les personnes employées en tant que telles.
Globalement, ce que j'ai trouvé suggère que la relation de travail « occasionnelle » ne consiste pas à faire un travail pour lequel les employeurs ont besoin de flexibilité. Il ne s'agit pas pour les travailleurs de faire des choses qui doivent être faites à des moments différents pendant de courtes périodes.
La flexibilité réside vraiment dans la capacité des employeurs à embaucher et à licencier, augmentant ainsi leur pouvoir. Pour de nombreux employés occasionnels, il n'y a pas de réelle flexibilité, seulement une insécurité permanente.
Le nouveau projet de loi du gouvernement fédéral ne réglera pas cela. Cela le renforcera.
Définitions occasionnelles
Techniquement, l'ABS n'estime pas systématiquement le nombre d'employés occasionnels. Pendant quelques années (jusqu'en 2013), il a publié des données sur les travailleurs qui ont reçu un chargement occasionnel, et il demande parfois aux gens de s'auto-identifier s'ils sont des occasionnels. Mais la plupart du temps, ses données sur les « travailleurs sans droit à congé » (collectées trimestriellement) sont utilisées comme mesure indirecte de l'emploi occasionnel.
Environ 24 % des employés australiens étaient dans ce bateau en 2019, une proportion élevée par rapport à la plupart des autres pays industrialisés.
Théorie contre réalité
Les données ABS que j'ai analysées incluent des statistiques collectées avant 2012. Mais comme la proportion d'employés sans droit aux congés est relativement stable depuis le milieu des années 1990, les résultats restent pertinents. Ils montrent:
Très peu (6 % des « occasionnels ») travaillent à des horaires variables ou sont en disponibilité, sont chez leur employeur depuis peu de temps, et s'attendre à être là pour une courte période.
Il existe de nombreuses raisons de se demander si un employé sans droit aux congés pourrait vraiment être défini comme un travailleur occasionnel véritablement flexible. Il vaut mieux les appeler simplement des employés « privés de congés ».
Un trait commun :l'impuissance
Les traits communs à tous les salariés privés de congés sont l'insécurité permanente et la faible consommation d'énergie.
Les employés privés de congé sont environ deux fois plus susceptibles que les travailleurs « permanents » (ayant droit à des congés) d'avoir des horaires variables. Mais presque tous les travailleurs « permanents » à horaires variables ont un nombre d'heures minimum garanti. Pourtant, moins d'un tiers des employés privés de congé ont cette garantie.
Globalement, 27% des salariés privés de congés ont des horaires variables et aucune garantie d'heures minimum. C'est le cas pour seulement 2 % des travailleurs « permanents » (voir graphique).
Nous pouvons considérer les horaires variables comme reflétant les besoins de flexibilité des employeurs, et une garantie d'heures minimales reflétant le pouvoir des salariés. La grande différence entre les employés privés de congé et les « permanents » réside dans le pouvoir dont disposent les employés.
Parfois, vous entendez le terme « employés occasionnels permanents ». Ils devraient plus précisément être appelés « incertains en permanence ».
Chargement occasionnel
Un autre signe de faible puissance est le peu de travailleurs privés de congés qui reçoivent la charge occasionnelle – le salaire supplémentaire de 25 % destiné à les compenser pour leur manque de droits à congé.
Lorsque l'ABS posait des questions sur le chargement occasionnel, moins de la moitié des travailleurs privés de congé ont déclaré l'avoir obtenu. Ce n'est guère surprenant, étant donné la fréquence à laquelle des manquements aux sentences ont été découverts.
Une étude publiée en 2019 a révélé des travailleurs à bas salaire et privés de congés en Australie, en moyenne, ont été payés moins que les employés « permanents » équivalents.
Une faible puissance est ce à quoi il faut s'attendre lorsqu'un contrat de travail ne dure que le temps de l'équipe actuelle. Un travailleur peut même ne pas être officiellement licencié, ne plus avoir d'heures.
Pourquoi avoir un emploi occasionnel?
Il peut y avoir de bonnes raisons d'avoir un emploi occasionnel lorsque le travail est véritablement intermittent et incertain.
Mais ce n'est pas le cas pour la plupart des emplois privés de congé. Elles sont, au lieu, à long terme et stable, mais toujours précaire pour l'employé. Leur seule flexibilité réside dans le pouvoir de l'employeur de suspendre le travail.
Permettre aux employeurs d'annuler des décisions de justice antérieures et de définir qui est et n'est pas un occasionnel, tel que proposé dans le projet de loi actuel, ne surmontera aucun de ces problèmes.
Au lieu, cela ne fera qu'ancrer la pratique des employeurs utilisant « l'emploi occasionnel » pour accroître leur pouvoir.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original. 
