Les superviseurs motivés par les profits pourraient en fait nuire à leurs résultats convoités en perdant le respect de leurs employés, qui ripostent en refusant la performance, selon une nouvelle étude menée par l'Université Baylor.

L'étude, "L'influence de la mentalité de résultat du superviseur et de la mentalité de résultat des employés sur l'échange leader-membre et la performance ultérieure des employés, " est publié dans la revue Relations humaines .

"Les superviseurs qui se concentrent uniquement sur les bénéfices à l'exclusion de se soucier d'autres résultats importants, tels que le bien-être des employés ou les préoccupations environnementales ou éthiques, s'avérer préjudiciable aux salariés, " a déclaré le chercheur principal Matthew Quade, Doctorat., professeur adjoint de gestion à la Hankamer School of Business de l'Université Baylor. « Cela se traduit par des relations marquées par la méfiance, insatisfaction et manque d'affection pour le superviseur. Et ultimement, cela conduit à des employés qui sont moins susceptibles d'accomplir des tâches à un niveau élevé et moins susceptibles d'aller au-delà de l'appel du devoir."

Alors que d'autres études ont examiné l'impact de la mentalité de résultat (BLM) sur le comportement des employés, Quade a déclaré que c'est le premier à identifier pourquoi les employés réagissent avec des comportements négatifs aux superviseurs qu'ils perçoivent comme ayant le BLM.

L'équipe de recherche a interrogé 866 personnes. La moitié des personnes interrogées étaient des superviseurs; l'autre moitié était leurs employés respectifs. Les données ont été recueillies auprès de ceux qui travaillent dans une gamme d'emplois et d'industries, y compris les services financiers, soins de santé, Ventes, juridique et pédagogique.

Les chercheurs ont mesuré le superviseur BLM, employé BLM, la performance des tâches et l'échange leader-membre - la notation que les employés ont donnée de leurs relations avec leurs superviseurs.

Les employés ont évalué le BLM de leurs superviseurs en notant sur une échelle des déclarations telles que :« Mon superviseur considère le résultat net comme plus important que toute autre chose » et « Mon superviseur se soucie plus des profits que du bien-être de ses employés. » Ils ont évalué l'échange leader-membre via des déclarations telles que "J'aime beaucoup mon superviseur en tant que personne" et "Ma relation avec mon superviseur est composée d'échanges comparables de donner et de recevoir".

Les superviseurs ont évalué leurs employés en notant des énoncés tels que :« Cet employé satisfait ou dépasse ses exigences de productivité, " "Cet employé cherche des moyens d'être plus productif" et "Cet employé démontre son engagement à produire un travail de qualité."

Sur la base des réponses et des données collectées et analysées, les chercheurs ont trouvé :

• Les superviseurs à haut niveau de BLM créent des relations de mauvaise qualité avec leurs employés.
• À son tour, les employés perçoivent des relations d'échange leader-membre de mauvaise qualité.
• Ainsi, les employés rendent la pareille en refusant la performance.
• Lorsque le BLM du superviseur est élevé et que le BLM des employés est faible, les effets néfastes sont renforcés.
• Lorsque le BLM du superviseur et de l'employé est élevé, la performance négative est toujours évidente.

Le dernier résultat de cette liste était particulièrement significatif, Quade a dit, car cela contredit une croyance commune selon laquelle lorsque deux parties (dans ce cas, superviseurs et employés) pensent de la même manière et ont des valeurs similaires, il y aura un résultat positif. Pas tellement dans le cas de BLM, l'étude montre.

« Lorsque le BLM du superviseur et de l'employé est également élevé, notre recherche démontre que l'effet négatif sur les performances n'est que tamponné, pas atténué - indiquant qu'aucun degré de superviseur BLM semble être particulièrement bénéfique, " les chercheurs ont écrit. " Il semble que même si les employés maintiennent un BLM, ils préféreraient que leurs gestionnaires se concentrent sur les aspects interpersonnels du travail qui favorisent des relations d'échange social plus saines avec leurs employés en plus de la rentabilité. "

La relation profit-performance peut déclencher une énigme pour les entreprises, Quade a dit, parce que les organisations veulent être rentables, et la performance est un indicateur important de la santé et de la vitalité d'une organisation.

Si les dirigeants pensent qu'il existe une dynamique négative concernant le BLM dans leur organisation, les chercheurs suggèrent quelques étapes pratiques :

• Méfiez-vous d'une approche BLM ou de l'accent mis sur les résultats financiers qui pourraient négliger d'autres préoccupations organisationnelles, telles que le bien-être des employés et les normes éthiques.
• Les gestionnaires doivent être conscients du message qu'ils transmettent aux employés (et des répercussions possibles sur les performances) lorsqu'ils présentent les bénéfices nets comme la considération la plus importante.
• Les organisations qui doivent mettre l'accent sur les résultats nets devraient envisager d'associer le style de gestion BLM à d'autres approches de gestion connues pour produire des résultats positifs, comme la pratique d'un leadership éthique.

« Les superviseurs sont sans aucun doute confrontés à un examen minutieux des niveaux de performance de leurs employés, et en tant que tels, ils peuvent avoir tendance à mettre l'accent sur la nécessité pour les employés de rechercher des résultats nets à l'exclusion d'autres priorités concurrentes, comme les pratiques éthiques, développement personnel ou création de liens sociaux sur le lieu de travail, " les chercheurs ont écrit. " Cependant, ce faisant, ils peuvent avoir à subir les conséquences d'un manque de respect des employés, fidélité et même sympathie."