À quand remonte la dernière fois où vous avez accepté de garder un secret ?

C'était peut-être une confiance personnelle partagée par un membre de la famille proche ou un ami. Ou cela pourrait avoir été dans un contrat avec votre employeur pour protéger les informations confidentielles. Dans les deux cas, vous avez probablement ressenti un fort sentiment d'obligation de garder ce secret.

Au moins en ce qui concerne le lieu de travail, ce n'est pas un hasard. Aux Etats-Unis, l'idée que les travailleurs ont un devoir de loyauté envers leurs employeurs remonte à plus de 100 ans. Elle est profondément ancrée dans les règles juridiques et la culture américaine.

Mais ça s'effiloche, plus récemment sous la forme du témoignage accablant de l'ancien avocat de Trump, Michael Cohen, contre le président.

Cette tendance était également visible lorsque le mouvement #MeToo est devenu viral en 2017. #MeToo était, bien sûr, sur le harcèlement et les agressions sexuelles. Mais c'était aussi une forme de dénonciation de masse. Le mouvement a signalé la volonté des victimes - à une échelle sans précédent - de défier les promesses de secret à leurs employeurs au service d'une vérité plus large en révélant leurs expériences de harcèlement au travail.

En recherchant un livre sur le devoir de loyauté, J'ai réalisé que le mouvement #MeToo n'est pas simplement une faille dans l'ordre ordinaire des relations de travail aux États-Unis. Cela fait partie d'un changement juridique et culturel plus large qui est en cours depuis des décennies.

Loyauté des employés

Le devoir de loyauté est l'idée que vous « ne pouvez pas mordre la main qui vous nourrit et insister pour rester pour les futurs banquets, " comme l'écrivait un arbitre américain du travail en 1972.

C'est un principe fondamental que les tribunaux appliquent aux conflits du travail, même si vous n'avez pas signé de contrat promettant de garder les secrets d'un employeur.

Le devoir de loyauté est la raison pour laquelle les employeurs peuvent exiger que vous signiez un accord de confidentialité au début de l'emploi. C'est pourquoi les travailleurs ne peuvent pas télécharger les secrets commerciaux de leur employeur sur une clé USB et les utiliser dans leur nouvel emploi. Et pourquoi les entreprises sont capables de persuader les juges de faire respecter les accords de non-concurrence.

Ce devoir est aussi la raison pour laquelle les tribunaux américains ont tardé à protéger les lanceurs d'alerte qui divulguaient des informations trahissant leur employeur mais protégeant l'intérêt public. Pas plus tard que dans les années 1980, la plupart des tribunaux d'État n'ont pas reconnu le droit d'un employé de protester ou d'exposer une conduite illégale ou préjudiciable.

Dans un cas de 1982 au Texas, une maison de retraite a licencié une aide-infirmière qui s'est plainte lorsque son patron a refusé d'appeler un médecin pour un patient victime d'un accident vasculaire cérébral. Insensible aux efforts de l'infirmière pour sauver le patient, le tribunal a rejeté le cas de l'employé.

Un virage vers la protection des lanceurs d'alerte

Au cours des dernières décennies, cependant, les tribunaux et les législateurs des États-Unis ont abandonné la priorité accordée au droit à la loyauté d'un employeur et se sont tournés vers la récolte des avantages publics des dénonciateurs.

Comme l'a documenté le juriste Richard Moberly, la Cour suprême des États-Unis a été remarquablement cohérente au cours des dernières décennies dans la protection des dénonciateurs du secteur privé. Le Congrès est allé dans la même direction, s'attaquer aux protections des dénonciateurs dans les principales lois fédérales, y compris la Loi sur les soins abordables et la loi sur la réforme financière Dodd-Frank.

En effet, la droiture des dénonciateurs est devenue une question rare de consensus bipartite. En 2017, chaque législateur à la Chambre et au Sénat a voté en faveur d'une loi élargissant la protection des dénonciateurs pour les employés fédéraux.

Au cours des 10 dernières années, même les publications sur les réseaux sociaux ont été reconnues comme une forme de dénonciation. En 2011, le Conseil national des relations professionnelles, qui réglemente la syndicalisation et la négociation collective aux États-Unis, a déclaré que les publications sur les réseaux sociaux sont protégées par la loi si leur objectif est de mobiliser les autres pour résoudre les problèmes liés au lieu de travail.

A son actif, le conseil des relations de travail s'est rendu compte que de nombreuses discussions importantes en milieu de travail se déroulent maintenant sur les médias sociaux.

#MeToo franchit le Rubicon

Le mouvement #MeToo ne représentait pas un raz-de-marée de harcèlement récent – ​​la plupart des révélations dataient de plusieurs années. Ce qui l'a rendu historique, c'est la façon dont tant de femmes étaient prêtes à exposer publiquement leur employeur et ainsi franchir le Rubicon au statut de dénonciatrice.

C'était une combinaison de dénonciation en ligne et hors ligne. Un certain nombre de femmes qui ont divulgué des informations aux médias contre Harvey Weinstein et d'autres hommes éminents l'ont fait au mépris des contrats qu'elles ont signés promettant le secret. Les millions d'autres personnes qui ont posté sur les réseaux sociaux peuvent également avoir théoriquement risqué des réclamations pour rupture de contrat – bien que le titre VII de la loi sur les droits civils offre une forme de protection des dénonciateurs.

La réponse politique à #MeToo a également eu tendance à le traiter comme une histoire de dénonciateur. Peu de lois d'État promulguées ou de lois fédérales proposées modifient les règles existantes concernant le harcèlement au travail. Au lieu, ces projets de loi ont principalement cherché à rendre plus difficile pour les employeurs américains de garder le harcèlement secret.

La fin de la fidélité ?

Les employés sont de plus en plus disposés à défier les exigences de secret de l'employeur impliquant conduite illégale ou préjudiciable. Et quand ils prennent la parole, les législateurs et les tribunaux sont de plus en plus disposés à les soutenir.

Le mouvement #MeToo pourrait être le premier événement de dénonciation de masse. Mais ce n'est probablement pas le dernier, ce qui signifie que nous devrions nous attendre à ce que le devoir de loyauté s'éloigne davantage du piédestal juridique sur lequel il reposait autrefois.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.