Il y a une décennie, le 29 janvier, 2009, Le nouveau président Barack Obama a signé son premier projet de loi :le Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009.

Il s'agissait du dernier effort législatif visant à combler l'écart persistant entre le salaire des femmes et celui des hommes. À l'époque, les femmes ne gagnaient que 77 cents de chaque dollar gagné par les hommes - un niveau qui ne s'était pas beaucoup amélioré depuis les années 1990, selon les données du recensement.

Alors que les lois existantes interdisaient déjà la discrimination salariale fondée sur le sexe, la loi Ledbetter a donné aux travailleurs plus de temps pour poursuivre les employeurs sur la question. Et l'espoir était que cela ferait une grande différence.

Alors l'a-t-il fait ?

Ma recherche explore les obstacles juridiques qui ont empêché les femmes d'atteindre l'équité salariale avec les hommes. Maintenant, 10 ans après l'adoption de la loi, il reste encore du travail à faire.

La plainte de Ledbetter

La loi Ledbetter a annulé une affaire de la Cour suprême qui a statué contre Lilly Ledbetter, qui a travaillé comme directeur de secteur chez Goodyear Tire and Rubber pendant plus de 19 ans. Heures supplémentaires, son salaire a glissé jusqu'à ce qu'elle gagne 15 à 40 % de moins que ses homologues masculins.

Lorsqu'une note anonyme l'a prévenue de l'étendue de la disparité, Ledbetter a déposé une plainte pour discrimination salariale en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, une loi interdisant la discrimination en matière d'emploi sur la base du sexe, course, Couleur, l'origine nationale et la religion. Un jury a statué en sa faveur et a accordé plus de 3,5 millions de dollars US de dommages et intérêts.

L'affaire a été portée en appel jusqu'à la Cour suprême, qui en 2007 a statué 5-4 que les employés doivent déposer une plainte dans les 180 jours après que leur employeur a pris une décision salariale. Le fait que la discrimination était intégrée dans chaque chèque de paie et que Ledbetter n'était pas au courant de la disparité pendant de nombreuses années n'avait pas d'importance. Le temps était écoulé pour sa demande.

Dans une dissidence véhémente lue depuis le banc, La juge Ruth Bader Ginsburg a noté que la décision niait les réalités du lieu de travail. Elle a souligné que comme les employés manquent souvent d'informations sur les disparités salariales, qui peut s'accumuler lentement avec le temps, on ne devrait pas leur donner une fenêtre aussi étroite pour déposer une plainte.

Finalement, le 111e Congrès et le président Obama étaient d'accord avec le juge Ginsburg et ont annulé la décision. La loi Ledbetter indique clairement que le délai de prescription pour le dépôt d'une plainte pour discrimination salariale est réinitialisé à chaque chèque de paie discriminatoire.

Un impact décevant

L'impact de la loi, cependant, a été décevant.

Le taux de nouveaux cas de discrimination salariale n'a pas bougé, principalement parce que les employés manquent encore d'informations sur la rémunération de leurs collègues. Les discussions sur les salaires sont tabous dans la plupart des lieux de travail, et certains employeurs, comme celui de Ledbetter, l'interdire.

Mettre tout simplement, une femme ne peut pas porter plainte si elle ne sait pas qu'elle est lésée.

Les créances salariales du titre VII sont difficiles à prouver pour d'autres raisons également. Le titre VII exige généralement la preuve que les employeurs ont agi avec une intention discriminatoire. Cependant, une grande partie de la discrimination sur le lieu de travail d'aujourd'hui n'est pas intentionnelle mais alimentée par des stéréotypes de genre inconscients.

Par exemple, des études montrent que les travailleurs reçoivent de meilleures évaluations de performance lorsqu'ils se conforment aux stéréotypes de genre, comme la dominance pour les hommes et la passivité pour les femmes. Dans une étude, les participants ont été invités à attribuer des primes au mérite à des employés fictifs ayant des dossiers personnels identiques. Les hommes ont eu des bonus plus élevés que les femmes.

En résumé :les femmes gagnent aujourd'hui environ 80 cents pour chaque dollar que les hommes gagnent, en hausse de quelques centimes depuis 2009.

Et pour les femmes de couleur, l'écart est encore plus grand. Les Latinas gagnent 52 cents pour un dollar d'homme blanc, tandis que les femmes afro-américaines ne gagnent que 61 cents. Au sein des groupes raciaux, un écart salarial entre hommes et femmes persiste, bien qu'il soit plus étroit.

Interprétations étroites

Bien sûr, les employés qui pensent être victimes de discrimination fondée sur le sexe peuvent également se tourner vers l'Equal Pay Act. Cet acte, promulguée en 1963 lorsque les femmes ne gagnaient que 60 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, n'exige pas la preuve de l'intention de l'employeur de discriminer.

La loi a été la première à interdire aux employeurs de payer plus les hommes que les femmes qui effectuent un travail égal.

L'écart salarial s'est depuis réduit d'environ 20 cents, mais pas à cause des lois anti-discrimination. Les principaux moteurs ont été l'augmentation du niveau d'instruction des femmes et leur entrée sur le marché du travail.

L'Equal Pay Act n'a pas été efficace parce que les tribunaux lisent la loi de manière étroite. Ils exigent généralement que les plaignantes identifient un homme avec un travail identique et un curriculum vitae pour comparaison. Étant donné que les hommes et les femmes sont répartis dans des professions différentes, cela peut souvent être impossible.

De plus, le titre VII et la loi sur l'égalité des rémunérations permettent aux employeurs de défendre les écarts de rémunération sur la base de « tout facteur autre que le sexe ». Par exemple, les tribunaux ont permis un éventail illimité d'excuses pour les employeurs pour payer moins les femmes qui sont elles-mêmes enracinées dans des préjugés sexistes, comme les compétences plus faibles des femmes en matière de négociation salariale, potentiel de gestion moindre ou antécédents salariaux inférieurs.

Ces interprétations statutaires peuvent sembler techniques, mais ils comptent. Ils aident à expliquer pourquoi l'écart semble bloqué à 80 cents et pourquoi certains estiment qu'il sera au moins jusqu'en 2059 jusqu'à ce que l'équité salariale aux États-Unis soit atteinte.

Pourquoi ça persiste

Une autre raison pour laquelle l'écart est si tenace est que les hommes et les femmes sont dirigés vers des professions différentes, et les professions à prédominance masculine paient davantage pour un travail comparable.

Même dans un domaine traditionnellement masculin comme la programmation informatique, les femmes sont moins payées. Et, comme les femmes se déplacent dans un champ, les salaires de toute l'occupation baissent.

Surtout, les économistes ont découvert que la discrimination alimente jusqu'à 38 pour cent de l'écart entre les sexes.

Les sceptiques quant à l'écart entre les sexes soutiennent qu'il résulte du choix des femmes de travailler moins d'heures et de rester à la maison pour élever leurs enfants.

C'est vrai, les femmes assument une plus grande responsabilité dans l'éducation des enfants et peuvent donc réduire leurs heures de travail ou s'absenter du travail – en particulier parce que les États-Unis sont le seul pays développé sans congé de maternité payé et que la garde des enfants est chère.

Mais alors que les mères sont confrontées à une « pénalité de maternité » en termes d'opportunités et de salaire, les pères récoltent une « prime de paternité ».

Et les soi-disant « choix » ne peuvent pas expliquer pourquoi les femmes récemment diplômées de l'université sont payées 82 % de leurs homologues masculins ou pourquoi l'écart se creuse au sommet. Les femmes professionnelles titulaires de diplômes d'études supérieures qui travaillent à temps plein font face à un écart entre les sexes de 74 %.

Combler l'écart entre les sexes

Combler l'écart salarial entre les sexes n'est pas sorcier – même si les femmes scientifiques récemment diplômées gagnent 89 cents par dollar par rapport à leurs pairs masculins.

Les mesures qui aideraient à interdire aux employeurs d'utiliser l'historique des salaires pour fixer les salaires, interdire les représailles de l'employeur contre les employés qui partagent des informations sur les salaires, une plus grande transparence des rémunérations, et la révision du titre VII et de la loi sur l'égalité de rémunération pour mieux tenir compte des réalités du lieu de travail.

Le projet de loi sur l'équité des chèques de paie – présenté à plusieurs reprises au Congrès depuis 1997, mais jamais adopté – codifierait bon nombre de ces recours au niveau fédéral. Et l'administration Trump a suspendu une exigence de l'ère Obama selon laquelle les employeurs devaient déclarer des données salariales détaillées.

Alors que les efforts fédéraux stagnent, plusieurs états, dont la Californie, Oregon, Massachusetts, Maryland et New Jersey, ont adopté leurs propres lois pour combler l'écart.

Les gains économiques résultant de la réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes sont énormes. Cela ajouterait environ 513 milliards de dollars à l'économie en raison des revenus supplémentaires générés, réduire la pauvreté et faire beaucoup pour soutenir les familles américaines puisque les mères sont les seuls ou principaux soutiens de famille dans environ la moitié d'entre elles.

L'adoption de la loi Lilly Ledbetter était un début, et maintenant nous devons aux travailleurs américains de promulguer des lois qui comblent le fossé une fois pour toutes.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.