Le plafond de verre est une idée familière à beaucoup. Il fait référence à la barrière invisible qui semble exister dans de nombreux domaines et qui empêche les femmes d'accéder à des postes à responsabilité.

Moins bien connu, mais sans doute un problème plus pernicieux, est la "falaise de verre". Reconnu à l'origine par les universitaires Michelle Ryan et Alex Haslam en 2005, c'est le phénomène des femmes qui arrivent au conseil d'administration mais se retrouvent représentées de manière disproportionnée dans des postes de direction intenables.

Ryan et Haslam ont présenté des preuves que les femmes commençaient effectivement à s'assurer des sièges aux tables de conférence. Mais le problème était que leurs positions étaient intrinsèquement instables. Ces femmes se retrouveraient alors dans une position de leadership insoutenable dont elles seraient évincées avec des preuves d'échec apparent. Le titre de leur article le résume :les femmes sont surreprésentées dans les postes de direction précaires.

Des recherches ultérieures dans un éventail d'environnements ont démontré qu'il ne s'agit pas d'un problème isolé, il n'est pas non plus unique à certaines industries ou emplacements géographiques. Il révèle que les femmes occupant des postes de direction semblent être régulièrement confrontées à des problèmes intrinsèquement insolubles.

Ce sont des problèmes qu'ils s'efforcent de résoudre - mais peu importe l'effort, ces problèmes ne peuvent pas être résolus. Les femmes en charge sont alors toujours tenues pour personnellement responsables de l'échec, aboutissant finalement à leur démission ou à leur licenciement. Cela crée un dommage, prophétie auto-réalisatrice selon laquelle les femmes ne conviennent pas aux postes de direction. Non seulement cela ébranle la confiance de la femme en question, cela rend également les organisations réticentes à recruter des femmes à ces postes.

Une image en damier

La théorie de la falaise de verre et ses preuves à l'appui apparaissent, à leur valeur nominale, être en contradiction avec les preuves provenant d'autres sources qui confirment que plus de femmes que jamais se rendent à la salle de réunion.

Mais le détail de la représentation des sexes dans les grandes organisations présente une image plus contrastée. Plus, les instantanés et les gros titres d'un plus grand nombre de femmes dans les conseils d'administration ont tendance à manquer d'une analyse granulaire de la rotation des conseils d'administration - que les femmes sont plus susceptibles d'être surreprésentées dans les conseils d'administration des entreprises qui sont plus précaires.

Il y a aussi la question plus difficile de savoir pourquoi une organisation entreprendrait activement de saboter la carrière de quelqu'un, c'est ce que semble faire la situation de la falaise de verre. C'est là que les données deviennent vraiment intéressantes.

Un examen plus large des scénarios de falaise de verre révèle que dans la plupart des situations, les femmes en question ont une expérience de l'organisation lorsqu'elles sont recrutées à des postes supérieurs. Ce ne sont pas des embauches externes, ils sont internes. Cela signifie que, en pratique, ces femmes sont beaucoup plus susceptibles d'avoir une compréhension fondamentale de la politique de l'organisation, sa culture et ses courtiers en pouvoir.

Les preuves semblent suggérer que ces femmes se retrouvent avec le choix d'accepter un poste de falaise de verre ou de démissionner complètement. Ayant travaillé pendant de nombreuses années pour obtenir un poste de direction ou de direction, il est peut-être moins surprenant de comprendre pourquoi ces femmes se sentent obligées de relever ce qui semble être un défi impossible.

Structures de soutien

La taille de l'étape jusqu'à un rôle de cadre supérieur ne doit pas être sous-estimée. Soutien, sous forme de coaching et de mentorat pour les cadres supérieurs, s'avère à maintes reprises vitale pour réussir et commencer à avoir un impact réel. Ce qui semble être une caractéristique commune à toutes les situations de falaise de verre, c'est que les femmes dans ces rôles manquent de ce soutien continu.

Ce qui reste incertain, c'est si c'est parce que l'organisation n'est pas disposée à le fournir. Ou, pire, ignore allègrement que pour une femme qui accède à un poste de direction sans modèle de rôle clair ni réseau de soutien social, alors elle aura probablement besoin d'encore plus d'aide et probablement d'une nature différente de celle de ses collègues masculins.

La négligence bénigne dont font preuve les organisations envers les femmes cadres supérieurs représente une tendance inquiétante. C'est très bien de promouvoir les femmes dans les conseils d'administration, mais ne pas les soutenir quand ils sont là est tout aussi dommageable. On peut dire que cela défait tout le bon travail, ressources et efforts pour faire passer les femmes au conseil d'administration en premier lieu.

Les preuves empiriques démontrent également que les femmes souffrent en particulier du syndrome de l'imposteur. C'est l'idée que les gens qui réussissent sentent qu'ils ont réussi grâce à la chance, pas leur propre travail acharné ou leurs capacités et seront « découverts » et licenciés ou rétrogradés.

Il est compréhensible que cela soit susceptible d'être particulièrement aigu lorsqu'une femme est la seule femme autour de la table du conseil. Le syndrome de l'imposteur ne se limite pas aux femmes, mais c'est nettement plus présent, et il semblerait que l'une des explications possibles d'un scénario de falaise de verre qui se présente est que les organisations omettent tout simplement de considérer que les femmes occupant ce poste sont susceptibles d'avoir besoin d'un type de soutien différent dans leur nouveau rôle.

Aider à créer la parité hommes-femmes dans les conseils d'administration s'avère largement bénéfique sur plusieurs paramètres. Mais si les organisations ne gardent pas les bonnes personnes dans la salle de réunion en raison d'une incapacité à apprécier les différences individuelles, alors ce dernier obstacle annule sans doute tout le bon travail que les quotas, des présélections entièrement féminines, et les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes s'efforcent d'atteindre.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.