La crise du COVID-19 a changé la façon dont beaucoup d'entre nous travaillent. Avec le passage au télétravail, en particulier, un comportement fondamental sur le lieu de travail a disparu :la rétroaction informelle.

Au bureau, c'est facile à obtenir, Et donner. Mais travailler à domicile rend la tâche difficile. Chaque interaction nécessite de composer un numéro, taper un message ou planifier une réunion vidéo. Ce petit effort supplémentaire signifie que beaucoup d'entre nous ne s'en soucieront peut-être pas, étant donné d'autres demandes. En effet un sondage de 1, En avril, 001 employés américains ont trouvé que le manque de communication était une raison courante, 45% ont déclaré qu'ils se sentaient épuisés.

La rétroaction est donc particulièrement essentielle maintenant.

Mais comment y parvenir ?

La pensée managériale traditionnelle supposerait que la principale source de rétroaction dont les employés ont besoin provient des superviseurs, et y mettre des ressources.

Mais c'est peut-être le moment de changer cela. Notre recherche montre que les mêmes avantages organisationnels peuvent être obtenus grâce à une culture de rétroaction plus large entre collègues, rendre le feedback managérial non essentiel.

Les gestionnaires pas si importants

Notre étude a examiné dans quelle mesure deux sources différentes de rétroaction (la rétroaction du gestionnaire et la rétroaction des collègues) influençaient la volonté des travailleurs d'assumer davantage de tâches de bureau.

Faire cela, nous avons interrogé 300 salariés et leurs 64 managers à trois reprises sur trois mois fin 2018.

Au premier mois, les employés ont évalué le niveau de performance et les commentaires de développement qu'ils ont reçus de leurs gestionnaires et collègues, en utilisant une "échelle de Likert" de un à cinq, un étant un fort désaccord et cinq un fort accord. Par exemple, on leur a demandé :« Mes collègues me fournissent des informations précieuses sur la façon d'améliorer mon rendement au travail.

Au deuxième mois, les employés ont évalué leur engagement au travail et si leurs attentes en matière de rétroaction étaient satisfaites. Ces attentes font partie de ce que les chercheurs appellent le « contrat psychologique » entre un individu et une organisation – des croyances personnelles sur les obligations réciproques entre le travailleur et le lieu de travail.

Au troisième mois, nous avons demandé aux supérieurs hiérarchiques directs des employés de faire rapport sur toutes les tâches supplémentaires que ces employés avaient effectuées au cours du dernier trimestre. Nous leur avons demandé d'évaluer si l'employé était innovant, telles que « créer de nouvelles idées » et « transformer les idées en applications innovantes ». Nous leur avons également demandé comment ils aidaient les autres, comme « donner de son temps pour aider les autres qui ont des problèmes liés au travail ».

Notre hypothèse était que recevoir des niveaux élevés de commentaires des gestionnaires serait associé à des scores élevés sur ces mesures.

Les résultats de nos analyses ont montré que les commentaires des gestionnaires étaient importants. Il a augmenté l'engagement des employés d'environ 13 %.

De façon inattendue, cependant, nos résultats ont également montré que les commentaires de la direction n'étaient pas plus importants que les commentaires des collègues.

C'est-à-dire, les employés qui ont évalué les commentaires des managers comme faibles mais les commentaires des collègues élevés ont tout aussi bien noté les scores d'engagement de leurs managers.

Donc, la source des commentaires n'a pas d'importance, tant qu'il était là.

Décentraliser les retours d'expérience

Nos résultats sont conformes aux recherches montrant que le meilleur retour d'information pour favoriser l'innovation provient d'une source qui comprend le travail, est immédiate et fréquente.

Ils montrent le potentiel des cultures de travail décentralisées pour prendre le relais lorsque les conditions, comme le travail à domicile, signifient que les travailleurs ne voient pas leur contrat psychologique rempli par les gestionnaires.

Il est encore plus important de promouvoir une culture de rétroaction constructive et encourageante à l'échelle de l'organisation pour surmonter les obstacles du travail à distance et obtenir suffisamment de commentaires informels.

Il faudra le leadership d'en haut, et en bas.

Mais vous pouvez le faire. Et nous pensons que quelqu'un devrait, de manière informelle, te dire que.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.