Le marché du travail évolue rapidement avec le début de la pandémie de coronavirus.

De nombreuses organisations licencient la quasi-totalité de leurs travailleurs, tandis que d'autres réfléchissent aux travailleurs à licencier, lesquels mettre en congé et lesquels garder. Alternativement, certains élargissent leur main-d'œuvre.

Lorsque l'économie recommence à s'ouvrir, les employeurs devront envisager de réembaucher ou de remplacer des travailleurs, ou embaucher des travailleurs avec un mélange différent de compétences. Le coût de remplacement d'un salarié est élevé pour les employeurs, et être sans travail est nocif pour les travailleurs, qui peuvent être remplacés par de l'intelligence artificielle ou des sous-traitants et risquent de perdre leurs compétences.

Je suis un expert en économie du travail, et mon travail avec un collègue enquête sur l'augmentation du nombre de personnes s'engageant dans des modalités de travail alternatives telles que le travail à contrat ou en concert, ainsi que les implications que ces emplois ont pour le bien-être de tous les travailleurs.

Il est indéniable que les États-Unis connaissaient un marché du travail tendu et un faible taux de chômage avant que la pandémie de coronavirus ne s'installe. Pour certains domaines, notamment les soins et services de santé jugés essentiels par les collectivités locales, le marché du travail reste tendu.

Une perte soudaine et massive de la demande pour leurs biens et services oblige les entreprises à prendre des décisions rapides, et certains employeurs peuvent sous-estimer le coût de remplacement de bons employés. Connaître ces coûts peut les inciter à garder un plus grand nombre de leurs travailleurs sur la liste de paie.

Où sont les coûts ?

La perte d'un travailleur et son remplacement entraînent des coûts, comme remplir des papiers quand ils partent, annonce le poste vacant, réviser les curriculum vitae, interviewer les candidats et former le nouveau travailleur.

Une fois qu'un nouveau travailleur est embauché, d'autres doivent aussi passer du temps à les former, et il faudra un certain temps pour que le nouveau travailleur atteigne le même niveau de productivité que le travailleur qui est parti.

Un autre coût est la perte de capital social. Le capital social est constitué des relations entre les individus au travail qui prennent du temps à se construire et à accroître la productivité de l'entreprise.

La Society for Human Resource Management a constaté que les départs coûtaient environ un tiers des revenus annuels d'un travailleur.

Le Center for American Progress a creusé plus profondément. Ils ont découvert les coûts de remplacement des travailleurs qui gagnent moins de 30 USD, 000 par an soit 16% du salaire annuel, ou 3 $, 200 pour un particulier gagnant 20 $, 000 par an.

Pour ceux qui gagnent 30 $, 000 à 50 $, 000 par an, il est estimé à environ 20% du salaire annuel, ou 8 $, 000 pour un particulier gagnant 40 $, 000. Pour les postes de direction hautement qualifiés, les coûts de remplacement sont estimés à 213 % du salaire annuel – 213 $, 000 pour un PDG gagnant 100 $, 000 par an.

Le coût beaucoup plus élevé du remplacement des PDG est en partie dû au fait qu'ils nécessitent des niveaux d'éducation plus élevés, une plus grande formation, et les entreprises peuvent perdre des clients et des connaissances institutionnelles avec de tels chiffres d'affaires.

Alternatives des employés

Ce coût élevé de la perte et du remplacement des travailleurs a des implications importantes pour les organisations, consommateurs et travailleurs, surtout maintenant avec environ 15 millions de chômeurs.

Pour les travailleurs dont les coûts de remplacement sont élevés, les entreprises essaieront de les accommoder. Les stratégies peuvent comprendre le maintien de la rémunération, l'augmentation des prestations et le recyclage. Ces actions sont également coûteuses, les entreprises les pèseront donc par rapport au coût de la simple embauche de nouveaux travailleurs.

Cela signifie que les entreprises sont confrontées à des coûts élevés pour remplacer les travailleurs à l'avenir, et des coûts élevés pour retenir les travailleurs actuels, entraînant des coûts plus élevés pour les consommateurs qui achètent les biens et services des entreprises.

Bien que les conséquences ci-dessus puissent sembler importantes pour les travailleurs que les organisations choisissent de garder, ce ne sont pas les seuls moyens par lesquels les entreprises peuvent réagir.

Le coût élevé du remplacement des travailleurs, ainsi que l'incertitude accrue concernant l'économie, les entreprises peuvent utiliser davantage d'automatisation et de robots. Bien que de tels changements puissent entraîner un coût initial important, une fois qu'elles sont faites, les entreprises ont alors plus de contrôle sur leurs processus de production.

Une autre alternative pour les entreprises est d'embaucher moins d'employés permanents et de se tourner plutôt vers des travailleurs contractuels. Avec des contractuels, les employeurs ne sont pas responsables des prestations, et ils peuvent plus simplement augmenter ou diminuer le nombre de travailleurs selon les besoins.

Bien que cela puisse augmenter l'emploi pour certains travailleurs, cela le diminuera pour les autres et cela a de graves implications pour la disponibilité des prestations de santé et de retraite ainsi que des prestations de chômage, comme l'a révélé la crise actuelle.

Les entreprises pourraient également envisager de limiter la portée de ce que font certains travailleurs pour limiter le coût de leur remplacement. Si l'étendue du travail d'un travailleur est limitée, alors moins de zones seront impactées par le départ de l'individu, et les coûts de formation d'un remplaçant seront moins élevés. Pour les travailleurs, cependant, cela signifie moins d'opportunités d'acquérir de l'expérience.

Par exemple, au lieu de former des travailleurs sur plusieurs ou toutes les parties du processus de production, l'entreprise peut les limiter à un aspect spécifique. Il sera alors moins coûteux pour l'entreprise de les remplacer et le travailleur aura moins d'expérience à ajouter à son curriculum vitae. Cela signifie également moins de pouvoir de négociation pour les employés.

Certains gagnent, mais d'autres perdent

Le coût élevé de la perte puis de l'embauche de nouveaux travailleurs ainsi que des restrictions accrues sur l'embauche de non-résidents pourraient signifier des salaires plus élevés et des avantages accrus pour certains travailleurs.

Cependant, le degré élevé d'incertitude sur le marché du travail actuel, avec l'augmentation potentielle des travailleurs contractuels et l'automatisation signifie que certains travailleurs ne réaliseront pas ces gains potentiels, et nous tous, en tant que consommateurs, finirons très probablement par payer des prix plus élevés pour les biens et services que nous achetons.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.