Il y a près de 50 ans, les visionnaires ont commencé à prédire une révolution numérique permettant à beaucoup d'entre nous de travailler à domicile.

Mais cette révolution a longtemps été contrecarrée par la résistance, principalement de la part de la direction soucieuse de la productivité et de la performance.

Ce fut le cas en 1974, selon Jack Nilles, qui a dirigé la première grande étude pour évaluer les avantages du « télétravail » (par une équipe de l'Université de Californie du Sud). C'était encore le cas en 2019, selon des chercheurs de l'Université d'État de San Jose, dont les études ont montré que les résistances managériales et exécutives étaient les principaux obstacles perçus à l'expansion des pratiques de travail flexibles.

Notre propre recherche auprès de responsables de la fonction publique australienne en 2018 a révélé une résistance importante de la direction aux employés travaillant à domicile.

Se demandant comment l'expérience forcée du travail à domicile pourrait changer de telles attitudes, nous en avons interrogé 6, 000 fonctionnaires australiens (dont 1, 400 managers) en juin et juillet, et a trouvé les graines d'une révolution.

Seuls 8,4% des managers ont jugé leurs équipes moins productives lorsqu'elles travaillaient à domicile, alors que 57% pensaient que la productivité était la même, et 34,6% le croyaient plus élevé.

Ces découvertes, avec d'autres, suggérer de travailler à domicile, au moins une partie de la semaine, peut devenir la norme.

Perceptions négatives

Il est difficile d'estimer avec précision combien de personnes avaient la possibilité de travailler à domicile avant la pandémie. Les données du Bureau australien des statistiques publiées en septembre 2019 indiquaient qu'environ un tiers de toutes les personnes employées travaillaient régulièrement à domicile. Mais il est probable que ce nombre inclue également les travailleurs qui rattrapent leur retard après les heures de travail.

Dans le secteur public, environ un tiers des cadres travaillaient en dehors du bureau, mais moins de 15 % des employés non cadres l'ont fait.

Notre recherche 2018, impliquant des groupes de discussion avec près de 300 managers dans quatre services publics de l'État, ont constaté une résistance importante de la direction à autoriser le travail à domicile malgré les politiques de soutien le permettant.

Les gestionnaires du secteur public ont partagé avec les gestionnaires du secteur privé les préoccupations concernant la performance et la productivité, et la difficulté de gérer à distance les travailleurs. Ils ont souvent articulé leur résistance autour de préoccupations concernant la technologie ou la santé et la sécurité au travail.

Mais en plus de cela, les gestionnaires de la fonction publique étaient sensibles à l'idée d'accepter des modalités de travail susceptibles d'alimenter les stéréotypes de la communauté selon lesquels les fonctionnaires auraient la vie facile.

Principales conclusions

La pandémie de COVID-19 a rendu ces objections sans objet. Fin mai, 57% des employés de la fonction publique australienne travailleraient à domicile.

Pour compiler nos conclusions, nous avons travaillé avec le Syndicat communautaire et du secteur public, qui a distribué le sondage en notre nom. Le 6, 000 répondants dont environ 20 % de non syndiqués et 22 % de cadres, dans un large éventail de professions et d'agences.

Comme indiqué, trois fois plus de managers pensaient que la productivité et la performance de l'équipe avaient augmenté que ceux qui percevaient une diminution, avec la majorité neutre.

Les femmes cadres étaient légèrement plus susceptibles de percevoir une plus grande productivité (36,7 % contre 31,1 % des hommes cadres), tout comme les managers d'équipes de plus de dix salariés.

Un gestionnaire a noté que « les gens sont soit productifs, soit non, et peu importe d'où ils travaillent. » D'autres ont déclaré que cela avait changé leur style de gestion pour le mieux, les forçant à réaliser qu'ils n'avaient pas besoin de microgérer pour obtenir des résultats.

Près des deux tiers ont déclaré qu'ils avaient l'intention d'être plus favorables au travail à domicile à l'avenir (bien que 2 % ont déclaré qu'ils prévoyaient d'être moins favorables). Les managers masculins étaient les plus influencés, avec 68% disant qu'ils seraient plus favorables, contre 63,6 % des femmes cadres.

Un responsable a noté :« J'avais toujours accepté la ligne de service selon laquelle le travail à domicile est un privilège et non un véritable lieu de travail. De plus, le travail à domicile vous rend indisponible et vous déconnecte du lieu de travail. J'ai découvert que je n'aurais pas pu me tromper davantage. ."

Généralement, nos résultats montrent que les employés étaient pour la plupart positifs à l'égard du travail à domicile, avec plus de quatre sur cinq disant que cela leur a donné plus de temps avec leur famille, les deux tiers disent qu'ils ont fait plus de travail, et trois sur cinq apprécient d'avoir plus d'autonomie dans leur travail.

Les inconvénients

Il peut y avoir des inconvénients à travailler à domicile, toutefois. Comme l'a dit un répondant :« Je déteste ma maison, Il fait froid, et les enfants sont ennuyeux, le chien pue."

Les principaux problèmes identifiés par la recherche sont l'isolement social, manque de rétroaction et perte de séparation entre le travail et la vie familiale.

Sur le front de l'isolement et du feedback, nos résultats étaient généralement positifs. Les gestionnaires ont indiqué que la technologie de communication permettait aux équipes de rester en contact de plusieurs manières, de la messagerie instantanée à la visioconférence. Alors qu'un peu plus de 10 % s'en tiennent à leur routine de réunion habituelle, la majorité (environ 60 %) avaient augmenté leur utilisation des réunions virtuelles. Cela comprenait la planification d'activités sociales telles que du café et des boissons virtuels.

Sur la question de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, nos résultats étaient plus mitigés.

Les trois quarts ont déclaré qu'ils continuaient à travailler leurs heures de travail habituelles. Mais un sur quatre a déclaré travailler plus longtemps. Cela était principalement dû à l'augmentation de la charge de travail, bien que près de 15 % aient déclaré avoir travaillé plus bénévolement parce qu'ils étaient absorbés par leur travail. De nombreux managers ont noté cette augmentation de la motivation et de l'humeur.

Étant donné l'orientation de la fonction publique, ce résultat n'est pas nécessairement celui que nous pouvons présumer qu'il s'appliquerait à l'ensemble de la main-d'œuvre. Cela dit, des heures de travail plus longues semblent une caractéristique du travail à domicile pendant cette pandémie. Sur la base des données de plus de 3 millions dans 16 villes, les chercheurs ont découvert que la journée de travail moyenne pour les personnes sous verrouillage est d'environ 48 minutes de plus.

Ces constatations sur les heures plus longues pourraient contrebalancer certaines des perceptions positives des améliorations de la productivité. Les conditions d'urgence dans lesquelles les gestionnaires et les travailleurs ont été préparés à faire un effort supplémentaire ne peuvent pas devenir la base des attentes de manière permanente.

Malgré ces mises en garde, et la nécessité de souligner que les organisations ont encore beaucoup à faire pour intégrer la flexibilité dans leurs cultures, nos résultats ajoutent à la preuve que la grande expérience du travail à domicile de 2020 a brisé le dos de décennies de résistance managériale héritée. La révolution a peut-être commencé.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.