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Au milieu des appels à la justice raciale et sociale à l'échelle nationale, les entreprises et les établissements d'enseignement se demandent comment adopter des pratiques organisationnelles plus inclusives, y compris des embauches plus diversifiées. Cependant, les équipes de recrutement et les leaders stratégiques attribuent souvent leur manque de main-d'œuvre diversifiée à un manque de candidats diversifiés. Une vaste étude des données de recrutement suggère un moyen simple et efficace d'accroître la diversité dans les bassins de candidats :avoir des comités de recrutement et des équipes de direction plus diversifiés.
L'étude, dirigé par des chercheurs du Center for ADVANCING Faculty Success de l'Université de Houston et publié en ligne dans le Journal de psychologie appliquée , constaté que lorsque le président du comité de recherche d'un emploi est une femme, 23% de femmes de plus postulent pour l'emploi que lorsque le comité de recherche est dirigé par un homme. De plus, plus de 100 % de minorités sous-représentées en plus (MUR), comme les Hispaniques et les Noirs, postuler à l'emploi lorsque le recrutement est dirigé par un président URM par opposition à un non-URM.
Dans le contexte de la diversité au travail, le concept d'homophilie – une affinité pour d'autres semblables – a développé une mauvaise réputation pour favoriser les obstacles systémiques aux opportunités pour les groupes minoritaires. En réalité, homophilie, s'il est utilisé à bon escient, peut être utilisé pour augmenter la représentation des femmes et des minorités sous-représentées, selon Maryam A. Kazmi, un doctorat candidat à l'UH et premier auteur de l'étude.
« Il y a quelque chose que les femmes et les recruteurs URM font différemment des hommes et des membres du groupe majoritaire qui encourage plus de femmes et de candidats URM à postuler pour un emploi, " elle a dit.
L'étude, une analyse de trois années de données de recrutement pour les postes de professeurs menant à la permanence en général, université publique de recherche, montre que l'une des manières dont les femmes et les responsables du recrutement d'URM affectent les bassins de candidats est de nommer davantage de femmes et d'URM pour participer aux comités de recherche qu'elles dirigent. Ces femmes et membres du comité de recherche de l'URM, en collaboration avec les responsables des équipes de recrutement, diffuser plus largement les offres d'emploi, spécifiquement à davantage de femmes et de candidats potentiels URM qui postulent ensuite en plus grand nombre. Mais qu'est-ce qui les motive à le faire ?
Christiane Spitzmueller, professeur de psychologie à l'UH et co-auteur de l'étude, a déclaré que les femmes et les responsables du recrutement de l'URM et les membres de l'équipe s'appuient sur leurs propres expériences pour développer des bassins de candidats.
« Les femmes et les recruteurs des minorités sous-représentées ont probablement rencontré les mêmes obstacles structurels à l'entrée et à la progression de carrière que les candidats potentiels. Leurs propres expériences d'iniquité peuvent les rendre susceptibles d'avoir un faible pour d'autres personnes similaires confrontées à des problèmes similaires. Cela pourrait motiver les femmes et les recruteurs des minorités à travailler plus dur pour s'assurer qu'ils font ce qu'ils peuvent pour s'assurer qu'un plus grand nombre de femmes et d'URM sont informés de l'offre d'emploi et sont encouragés à postuler, " elle a dit.
Les chercheurs formulent un certain nombre de recommandations politiques à l'intention des professionnels des ressources humaines, superviseurs et autres cadres de l'entreprise pour assurer des bassins de candidats plus diversifiés, qui inclut:
L'étude a révélé que les femmes et les recruteurs URM ont tendance à utiliser des stratégies différentes pour affecter la diversité du bassin de candidats, dit Juan Madera, co-auteur de l'étude et professeur au Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management de l'UH.
"Nous avons trouvé des preuves préliminaires que les femmes recruteuses sont plus susceptibles d'utiliser des réseaux personnels pour identifier et cibler les femmes/candidats URM, tandis que les recruteurs URM sont plus susceptibles d'utiliser des stratégies plus formelles pour accroître la diversité du bassin de candidats. Par exemple, coopérer avec les bureaux de la diversité et de l'inclusion de l'institution pour développer une liste diversifiée de candidats à contacter et publier l'offre d'emploi sur des sites Web spécifiques aux femmes et aux minorités, " il a dit.
« Les femmes et l'URM continuent d'être sous-représentés sur les lieux de travail. La diversification des bassins de candidats constitue une étape importante pour élargir la participation des femmes et de l'URM dans la main-d'œuvre, " dit Paula Paula Myrick Short, vice-président principal des affaires académiques et doyen de l'Université de Houston. "Cette étude fournit des preuves des mesures pratiques que les organisations peuvent prendre pour augmenter la diversité de leur bassin de candidats."
