Les directeurs adjoints noirs et féminins sont systématiquement retardés et se voient refuser une promotion au poste de directeur, par rapport à leurs homologues blancs ou masculins, malgré des qualifications équivalentes et plus d'expérience en moyenne, selon une nouvelle étude. Les résultats ont été publiés en juin dans AERA Ouvert , un comité de lecture, Journal en libre accès de l'American Educational Research Association.

Pour leur étude, auteurs Lauren Bailes à l'Université du Delaware et Sarah Guthery à l'Université Texas A&M—Commerce a évalué la probabilité et le temps de promotion pour 4, 689 directeurs adjoints au Texas de 2001 à 2017, en utilisant les données de la Texas Education Agency. Les auteurs ont identifié les directeurs adjoints en service au cours de leur première année et ont analysé leur progression vers la promotion, si cela s'est produit. Alors que les principaux processus de promotion varient selon les districts, les directeurs adjoints de l'étude avaient obtenu une maîtrise et une licence de directeur d'école, qui sont les informations d'identification minimales nécessaires pour se qualifier pour la promotion au principal au Texas.

Bailes et Guthery ont découvert qu'après avoir fait des études, vivre, niveau scolaire, et l'emplacement de l'école constante, Les directeurs adjoints noirs étaient 18 pour cent moins susceptibles d'être promus que les candidats blancs qui étaient également qualifiés. Lorsque les candidats noirs ont été promus, leur délai moyen de promotion était de 5,27 ans, alors que le temps d'attente moyen pour leurs pairs blancs était de 4,67 ans, laissant un écart de 0,6 an attribuable à la race.

Les auteurs ont constaté une différence de promotion selon le sexe lorsqu'ils ont examiné spécifiquement les directions d'école secondaire. Alors que les femmes représentaient la moitié des directeurs adjoints d'école secondaire et près des deux tiers de tous les directeurs adjoints au Texas, les femmes étaient de 5 à 7 pour cent moins susceptibles d'être promues à la direction d'un lycée que les hommes. Au fur et à mesure que les femmes ont acquis plus d'années d'expérience en tant que directeurs adjoints, leur probabilité de promotion, En réalité, diminué par rapport à leurs pairs masculins. Les femmes qui sont devenues directrices d'école secondaire ont attendu plus longtemps, passer 5,62 ans en tant que directeur adjoint contre 4,94 ans pour les hommes, laissant un écart entre les sexes de 0,68 an.

« Même s'il a été démontré qu'une plus grande diversité dans le personnel enseignant et principal améliore la rétention des enseignants et les résultats des élèves, nos résultats indiquent qu'il existe encore des inégalités systématiques fondées sur la race et le sexe au sein de la profession, " dit Guthery, professeur adjoint d'éducation à la Texas A&M University-Commerce. "Ceci malgré un corps d'enseignants majoritairement féminin et de plus en plus diversifié sur le plan racial."

Alors que des recherches antérieures ont identifié des lacunes dans les promotions aux niveaux supérieurs de la direction de l'éducation, comme les directeurs et les surintendants, Bailes et Guthery ont identifié les inégalités beaucoup plus tôt dans le pipeline de leadership de l'éducation en se concentrant sur le délai et la probabilité de promotions une fois qu'un individu s'est auto-sélectionné dans la voie du leadership.

Les auteurs ont constaté que les femmes et les Noirs avaient plus d'années d'expérience avant même de devenir directeurs adjoints. Les hommes qui sont devenus directeurs adjoints d'école secondaire avaient en moyenne 1,25 an d'expérience de moins que les femmes qui sont entrées à la direction d'école secondaire. Dans les écoles élémentaires et intermédiaires, l'écart entre les sexes était encore plus grand, montant à 1,62 ans.

« À chaque étape de la promotion, le bassin de candidats est plus blanc et plus masculin, surtout par rapport à l'effectif enseignant, " a déclaré Guthery. "Nous constatons que la diversité existe dans le pipeline, mais le pipeline a tendance à évincer les femmes et les Noirs beaucoup plus tôt que les études sur la direction des écoles ne le capturent habituellement. »

Bailes et Guthery ont également examiné les différences entre les promotions des femmes au primaire, milieu, et les écoles secondaires pour identifier les manières dont les femmes sont promues dans les carrières éducatives. Ils ont constaté que même lorsque les femmes travaillaient comme directeurs adjoints dans les écoles secondaires pendant plus longtemps et avaient plus d'expérience de carrière que leurs homologues masculins, ils étaient plus susceptibles d'être promus directeurs dans les écoles primaires que dans les écoles secondaires. Cela a eu des implications pour leurs futures opportunités à des niveaux plus élevés de leadership, selon les auteurs.

« Parce qu'une direction d'école secondaire est si souvent considérée comme une condition requise pour le leadership de district, les femmes qui dirigent des écoles élémentaires sont moins susceptibles d'être sollicitées pour des postes de surintendance et d'autres postes de direction de district, " dit Bailes, professeur assistant à l'Université du Delaware.

Les auteurs notent que compte tenu de l'énorme influence que les directeurs exercent sur les enseignants et les élèves, la non-promotion systématique des candidats noirs à la direction d'école a des conséquences pour les enseignants et les élèves noirs dans l'ensemble du système scolaire.

« Parce que les directeurs et les dirigeants de district sont plus susceptibles d'identifier les éducateurs de leur propre race pour la promotion, la sous-représentation des groupes minoritaires est susceptible de se répercuter dans les écoles et les districts, " a déclaré Bailes. " Des recherches antérieures montrent également que l'embauche de plus de directeurs noirs peut aider à combler les écarts de réussite entre les étudiants blancs et non blancs à l'échelle nationale. "

Selon les auteurs, les modèles de disparités en matière de leadership identifiés dans leur étude suggèrent que les décideurs des États et des districts devraient envisager d'établir des indicateurs de réussite au sein de leurs systèmes scolaires qui évaluent l'équité dans la promotion pour les personnes de qualification équivalente qui aspirent à la direction d'école.

« Administrateurs, tels que les directeurs et les chefs de district, besoin d'identifier et d'entretenir activement la diversité à tous les niveaux de leadership, " Bailes a dit. " Il est crucial que les districts surveillent les inégalités dans leurs pratiques de promotion. "