Le système de récompense australien est-il si complexe que les grandes entreprises capables de gérer des millions de clients et des milliards de dollars ne parviennent pas à payer correctement leurs employés ?

C'est la rotation qui s'écoule librement à la suite du géant australien du supermarché Woolworths admettant qu'il avait sous-payé environ 5, 700 employés jusqu'à 300 millions de dollars australiens.

Woolies rejoint cette année une ligne de conga d'entreprises admettant avoir des employés à court terme, des marques maison Qantas, Banque du Commonwealth, Bunnings et l'ABC aux empires gastronomiques des chefs célèbres Neil Perry et George Calombaris.

Le chef du Business Council of Australia a suggéré que ces "erreurs de paie involontaires" sont dues à un système de relations industrielles trop complexe, avec "122 récompenses, plusieurs accords, plusieurs clauses."

Le chef de l'Australian Retailers Association convient qu'il est nécessaire de "simplifier le système". directeur général de Woolworths, Brad Banducci, a fait écho à son désir "de revenir et de parler du manque de flexibilité des récompenses lorsqu'elles sont interprétées littéralement".

Voici pourquoi ce transfert de blâme est faux.

Le système n'est pas aussi complexe que les employeurs le prétendent

Le système australien de relations sur le lieu de travail a déjà été considérablement simplifié au cours des 15 dernières années.

Auparavant, nous avions un réseau imbriqué de lois et de tribunaux fédéraux et étatiques sur les relations industrielles. Le système avait évolué sans grande logique pendant un siècle, depuis la création de la Commonwealth Court of Conciliation and Arbitration en 1904. Pour une société nationale, cela signifiait que les travailleurs de certains États pouvaient être couverts par des récompenses d'État et d'autres par des récompenses fédérales, avec des taux et des conditions de rémunération différents.

En 2005, cependant, le gouvernement de coalition de John Howard s'est attaqué à ce problème avec son Workplace Relations Amendment (Work Choices) Act. Le programme de « flexibilité » de Work Choices était une mauvaise nouvelle pour les travailleurs, mais il a mis en place un système national de relations de travail.

L'avantage de cela a été reconnu lorsque le gouvernement travailliste de Kevin Rudd a abrogé Work Choices mais a conservé le système national avec le Fair Work Act en 2009.

Le système national couvre les entreprises dans tout le pays. Les lois nationales sur les relations professionnelles couvrent désormais principalement les travailleurs du secteur public de l'État. Plusieurs milliers de récompenses fédérales et étatiques ont été réduites à seulement 122 récompenses fédérales s'appliquant à des industries et des professions spécifiques.

Les entreprises ont rendu les choses plus complexes pour elles-mêmes

Le vrai problème mis en évidence par beaucoup de ces cas n'est pas qu'il y a tellement de récompenses avec des indemnités différentes qu'il est difficile pour quelqu'un du bureau de la paie de suivre. C'est plutôt un problème de fabrication propre aux employeurs :l'utilisation d'arrangements salariaux annualisés.

Les salaires annualisés regroupent les heures supplémentaires et les taux de pénalité auxquels les travailleurs ont droit en vertu d'une indemnité en une somme annuelle. Ceci est souvent fait pour plus de commodité. Ce n'est légal que si les employés reçoivent un salaire égal ou supérieur à leurs droits aux récompenses. Cela nécessite donc un contrôle et un suivi réguliers.

Il est maintenant clair que de nombreuses entreprises prises en flagrant délit de sous-paiement des employeurs ne le faisaient pas.

Dans le cas de Woolworths, le 5, 700 employés sous-payés étaient pour la plupart des chefs de service bénéficiant de salaires annualisés (environ 73 AUD, 000). Leurs salaires étaient censés couvrir leurs heures normales de travail, heures supplémentaires et tout autre paiement auquel ils avaient droit en vertu du Prix général de l'industrie de la vente au détail. Mais lorsque les heures réelles travaillées ont été calculées, il s'est avéré que les salaires étaient inférieurs, pas plus, que le prix.

Payer correctement les travailleurs n'est pas une priorité absolue

Le problème central est que, malgré tous les discours sur combien « nous sommes fiers de faire passer notre équipe en premier », la nécessité de s'assurer que le personnel est payé ce qui lui est dû n'a apparemment pas été assez élevée.

Je ne dis pas que le système est dépourvu de complexités. Mais il existe de nombreuses autres dimensions « complexes » à la gestion d'une grande entreprise. Woolworths, par exemple, englobe un millier de supermarchés et environ 30 millions de transactions clients par semaine. La logistique des achats, la distribution et le stockage sont immenses. Imaginez ce qu'il faut pour suivre les dates de péremption afin de se conformer aux réglementations en matière de sécurité alimentaire.

Si Woolworths peut faire ça, c'est dur à croire, avec tous les avocats, comptables et conseillers professionnels à sa disposition, il ne pouvait pas s'assurer qu'il se conformait aux lois sur les relations industrielles.

Le fait que le procureur général fédéral, Christian Porter, n'a pas hésité à décrire ces sous-paiements car le vol de salaire indique à quel point il pense qu'il est fragile d'attribuer les sous-paiements à la complexité des récompenses.

Accusant les entreprises australiennes d'être "endormies au volant, " il a suggéré que les directeurs d'entreprises qui sous-payent les travailleurs pourraient être disqualifiés pour siéger aux conseils d'administration. Son département a également publié un document de discussion sur les sanctions pénales pour les formes les plus flagrantes de sous-paiement.

Il est clair que le niveau de dissuasion est insuffisant. Trop d'entreprises pensent qu'elles peuvent sous-payer en toute impunité.

Lorsqu'un directeur général se plaint d'avoir à interpréter les sentences (qui sont des documents juridiques) « littéralement, " il est clair que nous avons également besoin d'un changement majeur dans la culture d'entreprise.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.