Quelle que soit la façon dont vous découpez les données, les femmes aux États-Unis gagnent beaucoup moins que les hommes.

Une femme typique travaillant à temps plein gagne 81 cents pour chaque dollar gagné par un homme, un peu plus que les 77 cents qu'elle a reçus il y a dix ans. Au sein des carrières, il peut varier considérablement, avec des femmes médecins et responsables marketing gagnant 71 cents, tandis que les infirmières autorisées sont à 92 cents. Un diplôme universitaire n'aide pas, car les femmes titulaires d'un baccalauréat ne gagnent que 74 cents du dollar de chaque homme ayant fait des études collégiales.

L'une des solutions populaires proposées pour réduire cet écart persistant est la transparence salariale. Il y a deux raisons à cela. D'abord, les employeurs seront moins susceptibles de payer moins les femmes que les hommes pour le même travail si les salaires sont connus. Seconde, si une femme sait combien gagnent ses collègues masculins pour le même travail, elle sera mieux placée pour négocier un salaire plus élevé.

La Chambre a adopté le 27 mars un projet de loi visant à promouvoir l'égalité de rémunération et la transparence en, entre autres, interdire aux employeurs d'interroger les candidats sur leur historique de salaire et les empêcher d'exercer des représailles contre les employés qui comparent les salaires.

De nombreux États ont déjà adopté des lois similaires, tandis que le gouvernement fédéral a publié quelques règlements dans ce sens.

La question est, Travaillent-ils? En tant qu'expert en droit de la discrimination dans l'emploi, y compris l'égalité de rémunération, J'ai des doutes sur bon nombre de ces lois.

Aucune divulgation de salaire requise

Une partie du problème est qu'à une exception près – les employés du gouvernement – ​​les lois actuellement en place pour promouvoir la transparence des salaires n'exigent pas réellement la divulgation des informations salariales individuelles.

Par exemple, la réglementation gouvernementale qui a été présentée comme une loi sur la transparence des salaires interdit uniquement aux entrepreneurs fédéraux de riposter contre les employés qui divulguent leur propre salaire. Et les états avec les lois les plus dures, comme la Californie et New York, utiliser un langage similaire.

L'idée derrière ces lois anti-représailles est de permettre aux employés de divulguer leur salaire sans répercussion, éliminer les politiques et les coutumes en matière de secret des salaires.

Pour que ces lois créent une réelle transparence salariale, cependant, les employés doivent être disposés à partager des informations sur les salaires. Et bien qu'il semble y avoir une tendance à la volonté des employés de le faire, cela va à l'encontre de la norme sociale de longue date interdisant de discuter de la rémunération.

Trouver un lien avec l'équité salariale

En l'absence d'une obligation légale de divulguer les salaires réels, de plus en plus d'entreprises rendent transparentes elles-mêmes les informations sur les salaires.

Différentes entreprises ont adopté des approches différentes à cet égard. Par exemple, Whole Foods permet aux travailleurs de vérifier les salaires de leurs collègues, tandis que le planificateur de médias sociaux Buffer divulgue publiquement la formule qu'il utilise pour déterminer les salaires des employés. A l'extrême de la transparence, les salaires de nombreux employés du gouvernement sont accessibles au public, selon l'état.

Les partisans soutiennent que la transparence réduit l'écart de rémunération entre les sexes parce que si les employeurs divulguent les salaires, ils divulgueront également toute lacune qui existe, ce qui conduira à des efforts pour l'éliminer. C'est précisément ce qui s'est passé à Buffer, lequel, après divulgation des salaires des employés, trouvé un écart salarial et a modifié son système de rémunération et ses priorités d'embauche pour l'éliminer.

La main-d'œuvre fédérale, où l'écart salarial est nettement inférieur à celui du secteur privé, peut également être considérée comme un soutien à l'argument selon lequel la transparence des rémunérations contribue à la réduire. L'écart salarial fédéral varie d'environ 4 % à 9 %, lors du contrôle des facteurs pertinents qui affectent la rémunération, comparativement à 8 % à 18 % chez tous les employeurs.

Recherche limitée

Mais il y a peu de recherches réelles qui soutiennent ces arguments.

Je ne connais aucune étude empirique sur la façon dont la transparence salariale affecte l'écart salarial entre les sexes, comme ce qu'il advient de l'écart lorsque les entreprises passent de la retenue à la source à la divulgation de la rémunération des employés. Bien qu'il existe des recherches comparant l'écart salarial de la main-d'œuvre fédérale avec celui du secteur privé, il ne montre pas si la transparence salariale est un facteur.

Il est fort probable que la raison la plus importante de l'écart salarial fédéral plus faible soit le système de rémunération et de promotion hautement structuré du gouvernement. Parce que le salaire est basé sur la classification d'un poste, avec des augmentations de pas identiques, il y a moins de chance pour les hommes et les femmes d'être payés des montants différents pour le même travail.

Quand on regarde de plus près les preuves anecdotiques, la transparence salariale semble plus susceptible de n'être qu'une partie de la réduction de l'écart salarial. Par exemple, tandis que Buffer a éliminé son écart salarial après avoir divulgué les salaires des employés, Salesforce l'a fait après avoir simplement effectué un examen interne.

Le lien commun à ces approches n'est pas la transparence des rémunérations mais la reconnaissance d'un écart et l'engagement à le combler. Ainsi, la transparence peut aider à pousser les entreprises à reconnaître un problème, mais n'est pas un élément essentiel pour l'éliminer.

Les pièges de la transparence

L'un des inconvénients de la transparence salariale est l'effet sur le moral des employés.

Une étude fascinante sur l'effet de la révélation des salaires des employés de l'Université de Californie a montré que les employés en dessous du salaire médian pour leur poste avaient une diminution de la satisfaction au travail et une augmentation du désir de changer d'emploi.

Cela n'a pas été compensé par l'amélioration du moral des employés parmi ceux qui ont été payés plus haut que le salaire médian. Ainsi, il y a eu une nette diminution globale du moral des employés.

D'autre part, une enquête PayScale de 2015 suggère que la transparence a l'effet inverse, favoriser la rétention, parce que les employés ont tendance à penser qu'ils sont plus sous-payés qu'ils ne le sont en réalité.

Pour éviter les conséquences négatives, la Society for Human Resource Management recommande que les employeurs soient prêts à expliquer les raisons des disparités salariales révélées. Cela suggère également que la façon dont un employeur gère un écart salarial importe plus que la divulgation de celui-ci.

Autres facteurs influençant l'écart

Un autre facteur affectant l'écart salarial est simplement le salaire initial d'un employé, ce qui est généralement plus élevé pour les hommes que pour les femmes pour le même travail.

La Californie a récemment adopté une loi pour lutter contre cela en interdisant aux employeurs de demander aux candidats l'historique des salaires, et le projet de loi que la Chambre vient d'adopter ferait la même chose. Si les employeurs ne connaissent pas les salaires antérieurs des candidats, on peut supposer qu'ils offriront le même salaire à tout le monde.

C'est un bon début, mais cela ne suffira peut-être pas à combler complètement l'écart salarial. Même si on leur offre le même salaire, les hommes sont généralement récompensés pour avoir négocié un meilleur salaire, tandis que les femmes sont pénalisées pour avoir fait de même.

L'ancienneté et les congés pour s'occuper d'un bébé ou d'un membre de la famille malade sont d'autres facteurs imputés aux raisons pour lesquelles les femmes gagnent moins que les hommes, et les entreprises doivent également tenir compte de ces éléments si elles souhaitent éliminer les disparités salariales entre les sexes.

En mettant tout ça ensemble, la transparence salariale en elle-même ne contribue pas nécessairement à combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Cela crée des opportunités pour les employeurs de reconsidérer leurs systèmes de rémunération actuels, mais ne signifie pas nécessairement qu'ils feront quoi que ce soit à ce sujet.

Ainsi, même si la transparence salariale est une bonne idée, à lui seul, il ne pourra probablement pas éliminer les disparités salariales persistantes entre les hommes et les femmes. Une législation plus agressive, comme la récente interdiction californienne de demander un salaire préalable ou le projet de loi de la Chambre en instance qui rend beaucoup plus difficile pour les employeurs de payer moins les femmes que les hommes, est probablement nécessaire pour lutter contre l'écart de rémunération persistant entre les hommes et les femmes.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.