Alors que nous célébrons la Journée internationale de la femme en Australie, il y aura certainement une célébration du progrès.

Au cours des 10 dernières années, la proportion de femmes administratrices au sein des conseils d'administration de l'ASX200 est passée de 8% en 2019, à un niveau record d'un peu moins de 30 pour cent.

Et il y a eu un bond parallèle dans la proportion de femmes cadres - maintenant plus de 23% dans l'ASX 200 - bien qu'une vingtaine de sociétés ASX 200 n'aient toujours pas de femmes dans leur équipe de direction.

Mais ces tendances encourageantes cachent-elles un sale petit secret ?

Selon le professeur Carol Kulik du Centre for Workplace Excellence de l'Université d'Australie du Sud, alors que vous auriez raison de vous attendre à ce que les femmes au sommet de leur art soient payées de la même manière que leurs homologues masculins, vous auriez tort

« Nous avons analysé les salaires de plus de 3 000 cadres travaillant dans des entreprises ASX500 sur une période de cinq ans (2011-2014) et avons constaté qu'il existe toujours un écart de 20 % entre les sexes tant dans le salaire de base que dans les incitations, " dit le professeur Kulik.

« Des variables telles que le mandat des cadres, performance financière de l'entreprise et de l'industrie, expliquer une partie de cet écart, mais même après avoir contrôlé ces facteurs, l'écart entre les sexes pour les cadres est toujours supérieur à 15 pour cent. »

Le professeur Kulik note que le dernier tableau de bord sur l'égalité des sexes de l'Agence pour l'égalité des sexes au travail (utilisant les données des rapports 2017-2018) fait état d'un écart de rémunération global entre les sexes de 21,3 %.

"En moyenne, les hommes gagnent encore 25 $ à la maison, 717 par an de plus que les femmes, et nos données montrent que même les femmes au sommet des hiérarchies organisationnelles, avec toute l'expérience et les qualifications qu'ils ont, connaissent toujours un écart salarial.

« Et compte tenu des salaires plus élevés des cadres supérieurs, les femmes cadres dans notre ensemble de données étaient d'environ 166 $, 000 de leur poche chaque année par rapport à leurs homologues masculins."

De façon intéressante, les chercheurs ont découvert que l'écart de rémunération entre les sexes pour les cadres était beaucoup plus important dans les entreprises ASX sans femmes dans leurs conseils d'administration.

« Dans les entreprises sans femmes directrices, l'écart salarial était de 40 pour cent, " dit le professeur Kulik.

"Les éléments incitatifs des packages salariaux sont les plus personnalisés - et cela signifie qu'il y a plus d'opportunités pour le genre et d'autres préjugés d'exercer une influence et c'est là que nous avons constaté que l'écart était de 54 pour cent."

Avoir des femmes au conseil d'administration sensibilise une organisation aux questions de genre, donc dans ces organisations avec des femmes au conseil d'administration, il est plus probable qu'il y ait un certain suivi et une correction des écarts de rémunération entre les sexes.

L'équipe du Center for Workplace Excellence d'UniSA - Dr Yoshio Yanadori, Le Dr Jill Gould et le professeur Carol Kulik ont ​​fourni sept conseils organisationnels clés pour aider à réduire l'écart de rémunération entre les sexes.

• Effectuer des audits de paie. De nombreuses organisations sont tellement convaincues qu'elles ne trouveront pas d'écart de rémunération entre les sexes, ils ne regardent jamais les données. Même les organisations qui sont des leaders salariaux dans leur secteur peuvent présenter des écarts de rémunération.
• Auditer les salaires à tous les niveaux et pour tous les emplois. Les petits écarts salariaux aux niveaux inférieurs augmentent à mesure que les employés progressent dans des postes de niveau supérieur, car les promotions s'accompagnent généralement d'augmentations de salaire exprimées en pourcentage.
• Ne vous fiez pas au salaire antérieur comme indicateur de mérite. Certaines organisations accordent aux nouveaux employés un pourcentage d'augmentation par rapport à leurs salaires précédents, perpétuer les préjugés sexistes qui existent sur le marché extérieur. Basez le salaire strictement sur les exigences du poste et les compétences de l'employé.
• Vérifiez les réponses organisationnelles aux négociations avec les employés. La recherche démontre que les gestionnaires perçoivent les femmes et les membres des groupes de minorités raciales comme plus agressifs et plus agressifs que les hommes blancs lorsqu'ils font la même « demande ».
• Incluez des incitations et des avantages dans votre audit :les compléments de salaire sont personnalisés en fonction de l'individu, ce qui rend plus difficile les comparaisons directes entre les employés et facilite l'apparition de préjugés sexistes.
• Comparez les performances ainsi que les salaires. Assurez-vous que le système de gestion des performances de votre organisation se concentre sur des indicateurs objectifs de performance et ne repose pas trop sur des évaluations subjectives. Les évaluations de performance subjectives sont également sujettes à des préjugés sexistes et peuvent être inexactes.
• Effectuez un autre audit de la paie. Les systèmes de rémunération sont dynamiques. Ils évoluent en fonction des pressions du marché et des stratégies organisationnelles. Des audits de paie doivent être effectués régulièrement (tous les 1 à 2 ans).

La recherche a été publiée récemment dans le Revue internationale de gestion des ressources humaines .